生态的共建不仅是连接，还有赋能，人才的招募与输送甚至关乎整个行业的发展。
本期R-Tech新势力，
我们有幸采访到了：
贝壳找房招聘总监 刘旭，贝壳找房经纪人增长中心产研总经理 于艺，一起聊聊贝壳人才观及其对整个居住服务产业的人才赋能。
贝壳找房|招聘总监 刘旭
贝壳招聘的核心理念是通过招聘高标准的人才实现高绩效的组织，通过高绩效组织吸引更多高素质的人才。
贝壳找房|经纪人增长中心产研总经理 于艺
贝壳想要陪伴行业经营者成长，不断为行业赋能，而选对人与用好人是其中最为重要的环节。
一家企业的人才招聘可以对一个行业的发展起到怎样的作用？对于这个问题，贝壳找房拥有相当的发言权。
作为中国居住服务平台第一股，贝壳找房定位于以技术驱动的品质居住服务平台，为3亿家庭提供二手房、新房、租赁、装修和社区服务等。根据最新财报显示，截至2020年12月31日，贝壳平台连接的经纪人超过49万，连接的经纪门店数超过4.69万家，全行业的优质服务者聚合于此，共同构建开放、健康的服务生态。
随着新居住时代以及消费互联网向产业互联网转型加速期的到来，2020年末贝壳找房提出符合行业发展需求的“五力”复合型人才标准：
即以具备互联网思维、以用户为中心的“用户力”；
科技助力产业提效、理解数字化产业价值的“产业力”；
不畏困难与挑战、坚持探索的“耐挫力”；
跨组织、跨团队、跨地域、跨专业合作的“合作力”；
以及以价值为驱动、目标结果导向的“价值力”，
并将这一标准应用于贝壳的人才招聘与人才培养。
在当下阶段，贝壳就是要寻找产业互联网背景下的复合型人才，对于甄选而言，业务部门最为关键，而HR体系的工作就是支持业务Leader具备高品质评价人才的能力。
为了找到贝壳需要的复合型人才，招聘团队通过多种方式对人才评估质量进行标准化的把控。
比如，贝壳通过“识贝之旅”、内部培训活动等宣导招聘理念，在招聘前明确招聘人才的标准；同时，针对面试官进行标准化培训，通过认证后才能上岗。
贝壳的面试官培训与通关体系相当完备。2019年贝壳启动“梧桐计划”，植入以目标选材为核心的面试培训课程。每季度至少1次，针对由高管组成的“面试团”进行培训。
培训内容不仅仅是理念的植入、面试的评价和工具的使用，更重要的是与面试官对齐贝壳用人需求和评价方式，确保面试团可以按照公司价值观来评价人才。
培训后还有通关考试，通过后才可以拿到证书，经过面试的见习期后，新手面试官正式上岗，在HRBP的几轮指导后，踏上自己的面试官之旅。
“目前来看，多轮面试是最常见且有效的评估方式。贝壳通常会进行4轮面试，其中交叉面试是重点关注。合作与协同是我们十分看重的，面试招聘环节需要这一岗位的交叉部门合作判断，有利于更加全面了解候选人。”刘旭说道。
同时，他也强调，并非每一位候选人都需要在每个维度中拿到高分，“五力”应用是分层的。比如对管理人员的考核标准是综合且全面的，但对于毕业不久的高潜员工则侧重于考察产业力、耐挫力等基础品质，并在后期进行针对性培养。
在贝壳的构想中，基于这样的标准招聘的人才不仅仅符合公司发展需要，甚至可以重塑整个行业。
“对于整个平台生态来说，经纪人是实现营收的核心力量。我们的经纪人招募是基于整个行业诉求进行选拔的，这些人在未来可以迭代整个房产经纪行业的人才水平和发展质量。”贝壳找房经纪人增长中心产研总经理于艺在采访时如是说。
“现阶段，我们正在极力推进贝壳平台上雇主们人才识别能力的普遍性提升。贝壳想要陪伴行业经营者成长，不断为行业赋能，而选对人与用好人是其中最为重要的环节。”
为此，集团引入了aoa体育官网个性测评，在全国经纪人招募中进行落地：以个性测评的数据为基础，训练AI算法。结果证明，算法推荐的候选人入职后60天的离职率远低于“不推荐”候选人，且后期追踪时绩效成绩更突出。
此外，系统中的离职预警模式会定期评估每个员工的离职概率，做到可能离职名单的精准推送，以便让店东能及时干预，并给出是否扩招招聘人数等应对建议。
于艺介绍，2021年贝壳的人才盘点智能系统将逐步完善。比如基于某个店的日常经营数据、商机线索量、房源、客源等各类数据辅助决策某个区域是否可以开分店、是否有足够的人才储备、人才数量等问题。
