长虹：紧抓人才工程建设 促进企业基业长青

作为人才聚集、工业支撑的有企业，四川长虹电子控股集团有限公司（以下简称"长虹公司"）积极响应家加快推进人才发展体制机制改革的总体要求，紧扣产业发展和企转型升级的需要，秉承"加快创新驱动、科技引领为先导、人才引进是关键"的理念，大力推进"人才工程"建设，狠抓企业自主创新和产学研协同创新，积极培养核心人才，建设人才梯队，提高创新能力与水平，推动长虹转型升级发展。

一、企业人才工作面临的困难

随着经营规模不断壮大、产业升级快速转型和行业技术的进一步发展，长虹公司目前人才资源配置与企业发展不匹配的问题逐渐显现，基础人才总量不低、但人才结构不优,以及地理位置、行业制约了企业对外部人才的吸引，这对公司的长远发展产生了一定的不利影响。

二、人才现状

（一）人才整体概况

目前，公司在岗员工总量已达到71000余人。其中，经营管理类人才近5000人，技术类人才12000余人，中级工以上技能人才16000余人。在高端人才配置方面，公司目前拥有外籍专家、顾问11人，其中四川省"百人计划"1人，享受政府特殊津贴的专家21人，家"万人计划"1人，对家有突出贡献的中青年专家2人，家百千万人才工程有突出贡献的中青年专家1人，四川省学术技术带头人、后备人选5人，市级以上技术比武标兵（能手）120余人，技能大师工作室1个、市级技能大师工作室2个。

（二）职称及技能人才

长虹公司大力开展专业人才培养，建设技术人才团队，不断完善专业技术人员的职业发展通道。目前，公司拥有专业技术人才5495人，其中，教授级工程师32人、技术职称人才464人、中级技术职称人2679人；公司拥有技能人才16194人，其中，技师284人、技师1576人、工3858人、中级工10476人。

三、人才引进和培养情况

近年来，面对以互联网为代表的新兴技术对传统电子信息产业带来的革命性变革，长虹公司及时启动了智能发展战略，确立了向高端制造业、向制造服务业、向际化"三个转型"的战略目标。公司充分利用家和省市人才政策平台，高起点、全球化地引进高端人物，并启动"123"人才工程，着力针对电视智能终端、云计算、大数据、嵌入式软件、压缩机研发、创新设计、工业工程（IE）等领域策划了新一轮引才计划，广揽天下英才；同时，借助企改革、转型升级契机，积极优化人才管理体系，推动法人治理结构的完善和后备人才梯队建设，培养核心人才队伍，先后建立了"后备A库"、"后备A+库"、"海外高阶学习人才库"、"英才计划库"、"核心技能人才库"等一系列后备人才梯队，为公司发展奠定了较好的基础。

（一）优化管理机制，搭建管理人才梯队

1、完善法人治理结构

按照现代企业制度要求，2015年度，长虹公司对包括总经理在内的经理层启动了市场化聘任、契约化管理，实行市场化薪酬分配、严格考核的机制，并市场化地公开选聘了总经理和经营层副职。目前，公司正在子公司推行职业经理人制度，以培养多的企业管理精英，真正让企业家掌握企业的命运。

2、搭建管理人才梯队

经过多年的摸索与探索，长虹公司已逐步建立了一套成熟的后备干部人才培养体系，搭建了"英才计划人才库、后备管理人才A库、后备管理人才A+库、海外高阶学习人才库"等各级后备管理人才库。目前，公司先后共开展六期后备A库人才培养（培训200余人，基层干部后备军）、二期后备A+库人才培养（50余人、产业人才后备军）、三期海外留学人才培养（20余人，具有海外视野的高管人才）、四期英才计划人才招聘（20余人，创新培养高起点人才），累计为企业培养了300余名各层级后备管理人才。长虹公司干部管理工作获得绵阳市委授予"组织工作创新奖"，并受到四川省委组织部、省人才办的表彰。

此外，长虹公司持续推动干部队伍的培训学习，积极选派部分干部参与清华大学、四川大学、电子科大等知名高校的EMBA和MBA学习，不断提升干部综合能力；公司撰写的《基于能力模型的大型企业管理人员队伍建设》的课题研究文章，荣获"第十二届一等企业管理现代化创新成果奖"，同时也发表在《清华管理评论》等知名杂志上。

为推动干部人才选拔的规范性和科学性，长虹公司建立了内部的人才管理标准，提出了"高层重战略、中层重经营、基层重执行"的人才选拔和培养理念，并针对各层级的特点建立了公司的人才能力标准表，并基于能力要求实施了公司内部干部的竞聘上岗、干部年度360°民主测评和干部年度培养计划制定。

3、大力推动职业经理人引进

长虹公司通过参加人才交流大会、行业协会推荐、省市人才中心定向推荐、猎头机构推荐等多种渠道，大力开展职业经理人引进工作，累计引进职业经理人50余人，如长虹工程技术中心主任、置业公司总经理、财务公司总经理等多名公司核心部门负责人均通过绵阳市人社局、绵阳市人才服务中心引荐招聘成功，并逐步培养成为公司高管的后备人才。

（二）内培外引，建立高端技术人才团队

1、建立人才培养与引进激励机制

一是，针对高层次人才，设立人才引进的专项资金，制定具有竞争力的薪酬策略。对急需的战略性高端人才，实行了"谈判薪酬"、"一人一议"的灵活机制，比照行业先进和发达地区来确定薪酬水平，吸引高端人才加盟；并在福利保障、置业安家、家属工作等方面予以配套解决。

二是，针对研发人才，建立与互联网、高科技行业接轨的研发人员职位发展体系、能力薪酬体系和淘汰机制。启动试点软件研发人员的能力工资制度，优化研发技术人员的薪酬体系，以市场水平定薪，简化薪酬结构，建立研发技术人员的职位体系，拓展其职业发展通道，并以职位能力评价为基础，评聘结合，动态管理，加强淘汰。此外，公司还出台了相关创新人才的管控机制，推动改革步伐。

2、积极引进外籍高端专家人才

2007年以来，公司先后引进外技术专家270余人，包括技术研发、工业设计、产品营销等各类人才，累计获得家、省市各级政府部门各项引智资助1400余万元，同时成功解决了公司转型发展中面临的多个技术课题和管理难题。外高端人才因其良好的技术背景、团队活力和创业模式，已为公司激发出较好的人才聚集效应，成为长虹公司人才队伍建设不可或缺的重要力量。

3、持续推动高端人才队伍的培养

为达到扩充技术人才队伍规模、提升人才队伍素质的目的，长虹公司通过参加人才交流大会、行业协会推荐等多种方式定向挖掘与招聘海内外高端型技术专家和实用性技术人才。通过持续努力，公司已涌现出一大批高端人才。

4、大力配置基础人才队伍

长虹公司持续开展校园招聘和校企合作，积极推动专业人才队伍建设。通过不断加强高校毕业生的招聘力度及与清华大学、西安交大、电子科大等知名高校的战略合作，探索引进硕士、博士等中高端人才。

（三）以赛代练、以培为主，建立高技能人才队伍

长虹公司长期致力于员工的职业技能培训，不断创新培养模式，并通过技能大师工作室建设、职业技能培训体系的建立、职业技能的培训与鉴定、完善技能人才培养制度体系等一系列措施强化技能人才队伍建设。2013-2015年，长虹公司参加职业技能培训的有31949人，培育出技师189人、技师1213人、工2939人，取得职业资格证书的有18959人。

四、人才队伍建设的后续计划

2016年，长虹公司继续坚持树立"人才资源是资源"、"的事业要靠的人才来完成"的理念，匹配互联网时代对人才管理的新要求和公司向互联网转型的战略要求，紧抓长虹公司被列为四川省首批企改革试点的契机，以实施人才工程为手段，积极建设两支队伍（管理人才、核心技术人才），不断完善人才选拔培养，使用管理和激励保障机制，以优化人才的成长环境，激发团队活力，为公司转型跨越发展、实现战略目标提供坚强的人才保障。

长虹集团简介

长虹创始于1958年，公司前身营长虹机器厂是我“一五”期间的156项重点工程之一，是当时的机载火控雷达生产基地。从军工立业、彩电兴业，到信息电子的多元拓展，已成为集军工、消费电子、核心器件研发与制造为一体的综合型跨企业集团，并正向具有全球竞争力的信息家电内容与服务提供商挺进。

2016年长虹品牌价值达1208.96亿元人民币，继续稳居电子百强品牌第七位，在企业500强排名第152位，居制造业500强第64位。

长虹旗下拥有四家上市公司：四川长虹（600839.SH）、美菱电器（000521.SZ）、华意压缩（000404.SZ）、长虹佳华(08016.HK)。

多年来，长虹坚持以用户为中心、以市场为导向，强化技术创新，夯实内部管理，积极培育智能研发、智能制造、智能交易三大技术平台，构建消费类电子技术创新体系，立足互联网面向物联网，大力实施智能化战略，不断提升企业综合竞争能力，逐步将长虹建设成为全球值得尊重的企业。

长虹集团党委组织部部长、人力资源部部长 何全勇

电子科技大学管理学硕士，政工师。何全勇同志自2009年担任长虹集团人力资源部部长以来，做为的人力资源管理的专家，掌握了外人力资源管理的先进理念、专业知识、发展趋势，在他的努力工作下，我公司人才规划、人效管理、人力资源信息化管理、干部队伍建设等方面获得了极大的提升。

在他的带领下，长虹公司的人力资源管理水平达到同类同地区水平。其主持编写的《基于能力模型的大型企业管理人员队伍建设》荣获“第十二届一等企业管理现代化创新成果奖”、“2012年度四川省企业管理现代化创新成果一等奖，并在《清华管理评论》（2014年第五期）等知名杂志上发表；其主持编写的《区域产学研联盟培养应用型人才的探索与实践》荣获教学成果二等奖；其领导的人力资源管理工作受到行业、人力资源管理专业机构、咨询公司的认可，连续多年来荣获专业人才机构的各类美誉称号。