人才测评就是通过一系列建立在心理学、管理学等基础理论上的科学手段和方法，对测评对象的基本素质、绩效状况进行测量和评定的过程。目前西方家已经普遍应用现代人才测评技术，在美有二分之一以上的公司在招聘时都通过人才测评工具来了解求职者。世界500强的公司基本上都是用了测评工具，例如，施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试，花费34万美；美at＆t公司1998年投资3.3亿美元咨询费，重要的工作之一是人才测评。另外，外在测评理论和工具上也层出不穷，例如卡特尔16pf、mbti、霍兰德职业兴趣等，这些经典工具被广泛用于职业场合，为职业规划、员工招聘的辅助工具。

　　目前很多企业机构使用的心理测验量表几乎都是从西方引进、修订的。例如我们的很多的人格评定、智力测验、心理卫生评估等方面的量表几乎全是外引进修订的。这些测验被广泛的用于员工的招聘、选拔以及培训开发中。那么直接使用外的测评工具有什么问题呢？测评产品的本土化有什么样的重要的作用？

　　我们来看一下外的测验是否能适合人。

　　人人的心理特点和西方人的心理特点存在很多质的差异性。西方关于人格的研究比较成定论的是大五，但是香港中文大学的张妙清教授和北京大学的王登峰教授的研究都发现人的人格结构不同于西方的结构。尤其是在人际关系有关的维度上存在很大的差异，人重面子、“老实-圆滑”等方面，在希望的研究中很少被重视。因此，基于西方的人格研究的量表很难能够全面地测量人的心理特点。要想准确、全面地测量人的心理特点，的方案就是基于人的特点来编制测验，这样才能好的测量人的心理特点。

　　其次，有很多研究者提出人不适合于做西方人编制的心理测验。例如台湾的杨枢教授提出由于中西方文化的不同，人在做心理测验时，有着不可忽视的与西方人不同的反应心向或方式。其一，社会赞许心向；不是按照自己的真实情况，而是按照社会的期望作答；其二，默认心向：不是按照自己的真实情况作答，答“是”或“赞成”的倾向比答“否”或“不赞成”的倾向要强；其三，“中庸”心向：人受“中庸之道”的影响，往往倾向于选择折衷的、中间的答案；其四，避免反应：能不回答则尽量不回答。所以，西方的量表用于人时，肯定存在不少问题。另外，人特别受别人的看法的影响，在答题的时候，会按照社会的期望来答题，如果题目的社会称许性过高，能够看出如何答比较好的话，那么就很难测到他真实的心理状态。而西方的很多测验很少考虑称许性的问题，直接用于招聘等场合会有问题。

　　另外，西方的测验的常模不一定适合人。很多西方的测验引入到，只做了翻译的工作，而没有做常模的修订。这时候对于分数的解释就会有很大的问题。例如，一些测内外的量表，如果完全按照西方的常模进行解释，很多外向的人也会被认为是内向的，结果的解释会很不理想。一个好的测验，不但要做到题目的表述很本土化，而且常模也要本土化，这样才会准确的对于测验的分数做出合理的解释。

　　，测验的语言也会影响受测者答题的结果。杨枢等研究发现，在香港接受过中英文双语训练的学生，在做英文问卷时，比做中文问卷能与文化认同。他们称此为“民族自我肯定心向”。而大陆的被试有时显示“民族自我肯定心向”，有时又出现相反的“民族自我妥协心向”，即指在用答英文问卷时，有时也有向西方价值观靠拢的现象。这也提示我们，在测验的语言的选择的时候，不是根据他的语言能力，要考虑他的文化背景，对于大陆的受测者，使用中文版本，而不是直接用英文的版本。如果用英文的版本，受测者可能按照西方的价值观来答题，而不能反映受测者真实的状况。

　　从以上方面我们可以看出，在使用外的测评工具的时候需要注意很多问题，如果忽视这些问题，就会极大的影响测评结果的准确性。这也提醒我们的学术机构和测评研究机构在引进外的测评的时候一定要做本土化的工作，同时也要加大研究力度，开发出本土化的测评工具，好的服务于的个人和企业。