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企业现有的绩效管理流程正不约而同向敏捷化转型。而敏捷化转型中，OKR成为了大家关注的焦点。超过60%的企业，将OKR作为转型应用的新绩效管理工具，在所有绩效管理工具中排名第一。
OKR之所以广受关注，主要由于其是被风投家约翰·都尔(John-Doerr)引入谷歌，且一直沿用至今。除了谷歌以外，国外Facebook，Twitter，Linkedin，国内的华为、百度、知乎也都在使用。
OKR的独特之处在于，它能够帮助企业“聚焦”目标，有效“激活”团队，让团队高效运转，调动起原来不易于考核的如研发，业务支持团队的积极性。
《绩效使能》中提到，OKR IT系统是华为OKR方法论中的重要组成，其设计需要践行OKR的5个固有特征：公开透明、敏捷开放、自下而上、评价解耦、社交互动。然而对于普通企业而言，没有成熟的IT系统，如何实现以上5点，让自己的OKR方案落地呢？
aoa体育官网绩效云根据OKR管理框架，践行OKR管理5大特征，为企业提供符合需求的绩效管理解决工具，华为的方案你也可以拥有。
OKR默认情况下是全公司可见的，公开能够让员工相互了解对方目标，促进大家朝相同方向前进。而全员可见，则需要系统功能支持，才能方便公司内部的目标“围观”。
员工可随时查看自己的目标，并查看对齐目标，及该目标分解的KR；
员工可查看团队成员、经理，甚至其他同事的目标，使公司内部全员目标互通；
系统也支持依据公司情况，灵活设置目标共享范围；
通过OKR地图，经理可以用图形方式快速了解团队内部目标对齐关系，并通过执行进度预测风险。
目标设定需要多数目标是员工自己提出来，而不是上级指派的。这样能够让员工更好地感知自己的目标，为目标付出热情。
公司内部，员工可逐级分别设置目标，上下级之间可相互对齐；
下级可以对齐上级的目标，保证公司目标一致；
通过员工自行分解执行KR，充分发挥主观能动性，列出“我要做”什么来实现目标；
所有目标可形成目标地图，分解支撑情况一目了然。
OKR不设定固定的目标开展节奏，而是取决于业务，各团队根据环境变化，及业务特性，随时更新目标。目标的沟通也需要充分利用社交化工具，达到及时沟通，实时互动。
员工完成OKR的制定以后，可以随时更新执行的进度，并在更新时描述工作成果，上传交付物；
执行过程中，员工可以随时修改目标及KR状态，以及在目标或KR下分解任务；
员工和经理可以围绕目标和KR的进展进行实时沟通，也可以@相关同事，上传相关附件；
OKR的所有更新和沟通都有记录，所有信息一目了然。
OKR需要将目标管理和评价管理分离，目标管理专注于目标的设定、达成及反馈，而绩效评价环节专注于对所做贡献的公平回报，让员工轻装上阵，敢于设置挑战性目标。
OKR的评价，可依据过程贡献，及个人收获进行描述，促进员工和管理者及时复盘；
绩效考核时，管理者可以依据O和KR的详细执行情况，通过数据、执行成果和过程沟通内容综合考量，依据实际贡献，使绩效考核有据可依；
系统还能支持将O或KR作为考核项引入绩效评价，适应OKP+KPI的考核模式
系统除了帮助管理者和员工实践OKR管理，还能帮助HR更好地进行OKR制定与更新过程的监控与催办，使OKR业务能够有效运转。
HR可以在OKR中心选择设置OKR的人员，发起对应流程，并实时监控OKR制定的整体进度；
HR可以发送制定OKR通知、制定OKR催办、OKR审批催办和OKR进度更新提醒，让员工和经理及时处理相应业务；
HR可以通过人员和目标列表跟踪查看所有人制定OKR的进度，并借助“驳回调整”等方式处理异常情况。
aoa体育官网绩效云结合行业经验，以及中国企业OKR实践服务经验，践行OKR管理5大特性，公开透明、敏捷开放、自下而上、评价解耦、社交互动，提供适合中国企业的OKR系统解决方案。aoa体育官网绩效云希望陪伴中国企业在绩效变革的路上，不断披荆斩棘，持续创新。(点击此处了解绩效管理系统)
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