九宫格在人才盘点的应用中，可以直观地让我们看到人才在九宫格中的位置及分布情况，所以也有人直接将九宫格称作“人才地图”。当然，所有能够直接标注人才所处的位置、直观呈现人才分布状况，并且能够确定人才使用和发展策略的工具，都可以称为人才地图，九宫格是人才地图中重要的一种应用形式。

1. 人才盘点中使用的经典九宫格（绩效-能力九宫格）

2.    人才盘点中使用的高潜九宫格（绩效-能力九宫格）

在人才盘点的时候，我们都会用到人才九宫格，根据潜力和绩效的维度建立矩阵，然后对矩阵根据评估的分数划为九宫格，每个格子分别对应一类人群，根据人群在九宫格的分析来制定相应的人才发展计划。

通常当组织规模超过500人时，人才结构开始变得更加复杂，分工更加细致，管理职能更加凸显。当企业人数较多时，如果用“直觉”或“穷举”来进行人才的判断，显然不够用了。

而通过类似“ 九宫格”的分类方法，企业可以对数十万的员工进行简单的分类，对于更优质、更有潜力的人才委以重任或专项培养，让人才在组织内得到关注。

九宫格人才盘点的基本假设是通过两个不同的维度组合来说明公司的人才情况，这两个维度通常情况下一个代表工作的结果，一个代表工作的过程。

绩效评估结果作为工作结果的维度通常是人才盘点的必选维度，工作过程的维度通常有三种选择可以采用，分别是能力、潜力和价值观，这三种选择分别代表三种不同的用人原则：

1.能力，即员工在工作过程中表现出来的能力，能力通常代表的是员工当前可以达到的表现水平；采用能力作为人才盘点的维度代表着公司重视的是员工当前的能力是否充分发挥了出来。

2.潜力，即员工是否有能力达成更高成就，潜力通常代表的员工未来可能达到的表现水平；采用潜力作为人才盘点维度代表的是公司重视对员工能力的挖掘和培养。

3.    价值观，即员工工作过程中的表现是否符合公司的价值要求。价值观通常代表的是员工的意愿。采用价值观作为人才盘点的维度代表的是公司重视员工的思想意识是否符合公司的需求。

九宫格工具用法

我们最常见的一种九宫格的用法是把九宫格的图表也放在文字里面。九宫格里面在右上角的9号(9号格)，是绩效和潜力双高的超级明星。这些人下一步要考虑晋升，重用，给他们更好的平台和机会，甚至点对点匹配公司的高管来给他做辅导、发展等等。

那么处于中原地带的5号格、6号格和8号格，这些员工属于 稳定贡献者，下一步也是要投入不少的资源对于他们进行重点的关注和培养的，但是可能不一定是点对点，而是成批的来进行培养和发展。

还有一些，要么是能力需要提升的，比如说2号格和3号格，属于 绩效还不错但能力/潜力不行的员工，这样的人我们要怎么样维护好他们工作的积极性和斗志，然后让他们持续高效的产出？这是我们下一步要认真思考的。

对于4号格和7号格的人群，是稍微偏右下角一些，属于 综合能力、潜力都还不错，但是绩效不足的员工。这个人群值得我们认真分析一下：为什么他们能力很好，但是绩效做不出来？是因为外界的因素，需要我们下一步再给他们创造一些条件，匹配一些资源激发他们；还是因为我们没把这些人放对位置，以至于他们的能力在目前的岗位上用不上。这是下一步值得分析和讨论，然后再有针对性地采取改进措施的。

那么最最左下角不达标的人群，属于 能力和绩效双低的员工，建议一是要给他们提供绩效辅导，全面分析问题所在。二是看看是否要给他们一些警告或警示。三是考虑下一步是否可能进行调岗、职责的调整等。

这些就是处于九宫格不同位置的人群，我们需要采取的不同的相应对策，所以，九宫格既是人才盘点的产出，又是非常重要的下一步的人才发展体系或者是用人决策的重要的信息输入。

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