1、涨薪不是的，但不涨是万万不能的吗？

薪酬是外部激励，是用来消除员工对组织不满的保健因素，但并不是重要的一环。换句话说，薪酬只要是合理范围内，它就不再是影响员工绩效的关键动机了。这时组织就要关注内部驱力，将员工的注意力聚焦在成功、影响力这些需求上，助力员工由内而外的自我管理，提升价值。

2、怎么激励90后?如何让他们有主人翁意识？

90后是为创新的一代，互联网烙印深的群体，接近我们动机理论的后一阶段，对于他们的激励要有针对性地去激发内部驱力，让他们由内而发的去工作，让他们感觉是在为自己而做，达成自我实现。这时组织需要的不是管理，而是赋能。对于内驱力比较明显的员工，提供良好的团队氛围、外部条件予以支持，对于内驱不太清晰的员工要唤醒其驱力，比如让一些内驱高的员工作为榜样和其一起工作，感受内驱高的人在工作中的积极与努力，让其体会内部驱力对于自身的意义，感受工作中自己的价值体现，以便好地为组织减少人力管理成本。

3、动机评估项目，如果上级不反馈怎么办？

上级反馈是一个比较重要的环节，可以回顾员工的工作状态，并结合员工绩效、业务能力、个性特征和动力需求，一起梳理员工的优势与短板，共同制定下一步的发展计划。这样既有利与上级对员工的管理做到有的放矢，又能让员工体会到来自组织的关注，明确前进的方向与动力。

4、什么是动机网格测验？

动机网格测验是半投射测验的一种，由投射测验衍生而来。要求受测者通过一幅图片自由联想后，回答一系列标准化的问题，答案是或否。这样既能保证唤醒深层内部动机，又保证了标准化大批量试测的可能性，降低了投射测验需要借助解读师来评分的难度。动机网格技术优于评定题的关键点就是它可以为地测量到个体深层的内部动机，而评定题则适合去测量那些可以意识到的外部动机。

5、招聘时能不能用动机网格测验？

可以用，招聘时我们要看的是应聘者工作动机与岗位的匹配程度。优先选择内部驱力高而保健因素低的人群，这类求职者往往关注工作内核，对工作有自我管理的意识，往往只需要组织提供相应地环境和工具发挥他们的主动性即可。当出现高内驱高保健的候选人竞争时，就要看保健因素的需求了。比如其他条件类似时，A的报酬需求高，B的晋升比较高，而岗位环境短期并没有很大的升职空间，那可能A候选人就为匹配。至于高保健低内驱的人，如果候选人比较充足的情况下，可以不进行考虑。