在厦门，有一家纺织企业，其中层以上的管理人员二十几年下来，离职率都能控制在2%左右，很少有人离职;在晋江，也有一家食品企业，二十年工龄以上的中层管理人员占到了80%，人员非常稳定。两家企业都是民营企业，在当前民营企业普遍感慨“能用的人留不住”，为人员频繁跳槽而伤神的时候，这两家企业的人员稳定率是令人称羡的，他们的秘诀何在?两家企业给的答案都是一样的，留人的前提是要能保证找到具有共同价值观的人。厦门这家纺织企业的董事长说：“价值观不同，不可能长久合作。”

要选准共同价值观的人，然后才考虑双方之间的长远合作，这种观点和做法是非常正确的。企业若不能找到具有共同价值观的人，这些人即便进来了，也很难融入企业。他们通常会缺乏对企业的认同感，工作积极性也会受到影响，经常处于对工作和公司不满意的状态，表现出“离群索居”的状态，终而选择跳槽。频繁的人员跳槽不仅影响了士气，也拉高了企业的运作成本，对企业的伤害是不言而喻的。

企业在招聘环节通常只注重对学历、知识、技能、工作经验等这些因素的判断，这些因素固然重要，但若一个人的价值观和企业不相匹配，哪怕这些硬件条件达到了，也不可能被企业所用，特别是还有可能对企业造成负面影响。如果一个特别有能力的人，因价值观和企业相左，由此可能放大企业的问题，在员工中传播负面信息而影响了士气和内部氛围。

所以，企业招聘一定要考虑到价值观的因素，要招聘气味相投的人。

比如，爱尔兰瑞安航空公司的价值观是进取心和竞争意识;与此相反，强生公司是公社文化，它强调浓浓的家庭感，其价值观是信任、忠诚与稳定。这就意味着瑞安航空公司的人将很难适应强生公司，同样，强生公司的人也很难融入瑞安公司，哪怕这两家公司的员工能力都很强。

衡量一个人是否适合，技能因素的确是重要的，但不能因此而低估对价值观的考察，这才是决定招聘成败的关键。