先看几个小案例：

案例一：在互联网+还没把猪吹到风口上之前，笔者在沿海地区招聘企业普工，采用的是在人才密集处设点摆摊俗称摆地摊、工业区内贴小广告、街道口发招聘简章等方式，低效耗时。从事招工的员工也向笔者抱怨，整的人力资源部人人像街头小贩。就在前不久，一个近五十岁的大姐打电话给我说要应聘，我问她如何知道招聘信息的，大姐说我是在某某网站上看到你们的信息，别人教她用手机上网，还注册了简历。

案例二：前几年，企业技术人员招聘，多是通过同行挖墙脚或猎头推荐的方式开展，尤其是有些专业度的技术人员，牛的不行。笔者分析，一方面技术人员在多数企业都是宝，自然是待价而沽，求职的主动性极低;另一方面，技术人员哪里找?这是摆在很多企业招聘人员眼前的难题，自然不是山东技校找蓝翔了。

案例三：前阵子和一个大学毕业生聊求职的事情吗，我问现在很多人挺反感职介机构的，是什么原因呢?这位小兄弟应道：“是呀，我就被中介忽悠了一次，去年找暑期工，看到一家中介宣传就进去登记交了费用，结果工作没干成，钱也要不回来。”我说，怎样你一个大学生，找份工作需要通过中介吗? 小兄弟说，我也不知道怎样找工作，看到人家挺热情的，说的也挺好的就信了。我追问了一句：“你们每天都聊微信、玩游戏，就没试着在互联网上求职?”小兄弟没说话。我不清楚是我说的太直白了还是他没听明白。

在互联网时代，企业招聘也面临着急剧变革。互联网时代一个明显特征就是大数据，这意味着信息之间的不对称越来越小这里的不对称指的是获取量方面，只要候选人愿意，只要招聘人员肯花费时间和费用，获得招聘信息，获得信息是轻而易举。在这种环境狭隘，对企业招聘而言，招聘工作的重心将逐步从信息获取、渠道开拓，向信息分析、人才挖掘纵深发展，对招聘化的要求越来越高。招聘人员的价值也越来越类似猎头笔者定义为“类猎头”，其核心是用心、专业。

1、准确把握用人部门人员需求，做好前瞻性安排

你还在抱怨用人部门要人要得急吗?你还在经营会议上因为用人部门把业绩未达成归因于人没到位而吃哑巴亏吗?被动就要挨打，所以要掌握主动权，提前把握用人部门的人员需求，做好前瞻性安排。

2、重心下移，接地气，做好人员挖掘和引荐

在互联网时代，求职人员的主动权和选择权越来越强，企业招聘人员要抛弃高姿态，多接地气， 从求职人员的角度做好职位推介、企业介绍、面试安排，设身处地的帮助求职人员挖掘自身亮点，找到和岗位要求的匹配点，从一个人才搜寻者、审视者向人员开发、能力挖掘的“导师”角色转变。

3、提供专业性的评估意见

招聘人员的话语用人部门主管不接受?NO!笔者认为是很大程度上主管不了解你在讲什么?或者你讲的对他有什么用?因此，在招聘过程中，招聘人员了解业务，将部门业务和招聘专业有效结合，从人岗匹配角度提供中肯意见，这才是专业，而不是一开口就照本宣科、或是胜任力模型等，大家都很忙，接地气、深入浅出的专业化才容易获得主管们的认可。

4、人才开发与职业发展

人员招聘到位，笔者认为招聘工作才是完成了步，候选人在岗位上适应度如何?是否过敏或水土不服，部门引导的如何?氛围和培养方式候选人是否习惯?开心了，工作就容易干好，试用期间的交流、引导是招聘人员的“兼职”工作，因为可以说候选人一般认识的个企业工作人员，就是你了，把候选人扶上马你要习惯送上一程。当在职员工面临职业瓶颈或发展困惑，招聘人员要从职业规划和个人的阅历、专业角度进行分享、交流。笔者认为，候选人度不过蜜月期的原因往往不在于招聘环节，但企业常常将原因归结于招聘不到位$2人没选好$3，因此做好配套服务，让候选人在企业长足发展，你的招聘工作才真的是有了牢固的基础。

5、搭建企业特色“朋友圈”

在每次的招聘工作中，总会有些和岗位要求接近但未完全匹配的候选人;或平时不时会发现一些符合企业需要可当前没有招聘需求的候选热，怎样办?先收到碗里来，保持联系，增进感情，逐步搭建由企业岗位要求的目标人选构成的朋友圈，这样就形成了源头活水，永葆你的招聘工作常有补给。