我们知道模糊决策、应对复杂、迭代进化、速度制胜是当代组织发展的必然需求，也是敏捷的内涵所在。

对此有人持有疑问：对于一些动辄几万、十几万规模的企业而言，船大难掉头，敏捷又谈何容易？敏捷的人才管理模式，应该如何建立呢？

回答这个问题之前，要先解释一个定义：什么是敏捷？

《2016年人才管理典范企业评选》上，阳光城分享的案例中，他们做了这样一件事：遇到需要合作的项目时，成立专项任务小团队，称为微团队，从内部调派人手，攻坚一个项目。把问题解决后，微团队成员再退回到自己所属的体系中去，省去了很多麻烦。他们采取微团队的方式，保持了组织内部的敏捷性，一旦有问题产生，他们能快速地反应。

很多人认为敏捷就是快。其实敏捷不仅是速度快，还应该是灵活应对，就像弯道赛车，只有快且灵活反应，才能应对确定和不确定的弯道，实现弯道超车。

对于企业来说，敏捷人才管理一定是全流程的，只有每个环节都做到了敏捷，才能实现敏捷的人才管理。此次的敏捷人才管理期刊，就从七大关键环节（敏捷人才管理、敏捷建模、敏捷招聘、敏捷绩效、敏捷继任、赋能管理、大数据驱动）分别讨论了敏捷的内涵和方法论，不仅让你能够纵观全局，同时也能有效落地。

那么不同环节中，敏捷（速度快，灵活应对）究竟是如何体现的？下面就从大家接触多的招聘环节举例说明。

敏捷招聘，“出海打鱼”NO，“鱼塘捞鱼”YES！

接到紧急的招聘需求时，你是义无反顾地驾驶小船冲向招聘的大海去寻找“鱼群”，还是从容查看自家的“鱼塘”是否已经有了合适的目标？

虽然从短期来看，直接捕鱼比建一个鱼塘速度来得快，但如果每次需要鱼儿了，都需要出去捕鱼的话，效率是很低的，况且还不能确定捕到的鱼是否就是你要的那一条。

而自建“鱼塘”运营到了一定程度，你就能成批量的获取自己想要的鱼了。不管是从速度、效率还是度来看，都是远远优于“大海捞鱼”的。这里提到的“鱼塘”便是企业构建的自有人才库，当一个新的招聘需求产生后，企业可以在一个较短的招聘周期内实现招聘（储备在人才库中的候选人是比较符合企业人才标准的，只是因为种种原因当时没有顺利入职）。

那么，建立“鱼塘”之初究竟要如何储备那些你将来可能会需要的“鱼儿”？这个答案，你可以点击下方按钮，在《敏捷人才管理期刊》中找到。