康至军在《HR转型突破：跳出专业深井成为业务伙伴》一书中，曾提过一件让人印象深刻的事。

近20年来，HR一直在努力贴近业务，以成为“最佳业务伙伴”。然而，在他与一位优秀的总经理沟通时，对方却表示：自己取得成功的秘诀，在于成功远离了HR等集团部门。

一个贴近、一个远离，冰火两重天。努力多年，HR为何依然是业务主管要

01“智取的敌人”？为什么HR总被说不懂业务？

首先从定位来看。目前国内的HR，主要还是以事务性工作为主，比如招聘、绩效、薪酬、入离职等工作占据了HR工作的70%以上。

他们的精力，大部分都放在满足用人部门的招聘需求，以及各种日常工作中。企业发展和盈利情况，并不在他的绩效考核范围内。

与之相反的是财务部门，一般企业的战略规划和业务结果都会反馈到财务数字上，财务团队的工作对象与业务有着直接的反馈关系。

在这种情况下，常常“被排除在主营业务流程之外”的人力资源部门，自然就容易被说“不懂业务”了。

其次，不同岗位通常对应着不同人才素质模型。

HR一般属于职能型岗位，他们性格相对比较沉稳低调，很关注流程和细节、对人的敏感度较高。但相对而言灵活度不足，日常工作内容也决定了他们很难做到紧贴业务。

而业务型的人灵活度高，更关注目标的达成，效率优于流程细节，不管黑猫白猫，能促进业务达成就是好猫。

因此，当HR想要更好地切换业务语言和视觉看问题，帮业务达成目标时，就变得矛盾重重，难以融合。

这也符合美世咨询的一项调研结果。在有关人力资源转型的调研报告中，美世指出：越来越多的公司倾向于从业务部门抽调人员，来组建HRBP（人力资源业务伙伴）队伍。

02HR要懂业务逻辑和思维，而不是业务本身

我们常说HR要懂业务，不是只懂业务的“语言”，也不是要对业务有事无巨细的了解，而是要重点培养业务逻辑和思维。

一个企业的生存和发展，本质上是如何适应外部环境，以及如何整合内部环境，再通过整合内部环境来适应外部环境。

所以HR贴近业务，既需要理解内部环境，包括业务流程、组织结构、企业文化，还需要了解外部环境，包括行业趋势、客户需求、竞争对手……

拿招聘来简单举例。我们最常见的招聘流程，是HR在收到业务部门的岗位需求后，打开招聘软件、发布职位、根据硬性条件和关键字等搜寻简历。

然后就是常规的一面、二面、终面、发offer 、入职。以此循环往复……

但从头到尾，我们很少会主动思考：企业为什么要招人？为什么要招这个岗位而不是其他岗位？为什么面完自己觉得合适但用人部门总是不满意？

因此，所谓的“HR要懂业务”，准确一点说应该是“HR要能够理解公司主营业务的运营模式/核心经营模式”。

只有这样，才能在了解外部环境的基础上，理解公司战略，在组织结构、企业文化、人才管理等内部环境方面支持业务的发展，保障战略的有效执行。

03HR x 业务，如何探索未来组织的更多可能？

HR转型和提升的关键，在于重启思维、回归简单：在组织中找到并回归正确的定位。