过去几年间，当专家学者们对VUCA时代的种种可能性侃侃而谈时，大多数人可能并没有切身的体会。但今年的全球疫情补上了这一课，让我们深刻感受到不确定下的未来之路步步维艰。

尽管我们所处的环境存在大量不确定性，但仍可以从中看到未来发展中一些的确定性——数字化转型。

然而，数字化转型并不是有足够的决心就能一帆风顺的。麦肯锡的研究显示，全球超七成的企业数字化转型项目几近失败，关键的一大障碍是组织的支撑能力不足。如何从人才管理出发，建设数字化组织能力是本报告关注的话题。

为了更好地回答这一问题，aoa体育官网人才管理研究院展开了专项的研讨，并于2020年10-11月调研了六百余家企业，历经3个多月的筹备，今天正式发布：

《aoa体育官网 2021中国人力资源管理年度观察报告 | 数字化人才管理：从现在到未来》

在此特别感谢阿里云大学对本报告的贡献。

中国企业的人力资源数字化转型的现状如何?各个人才管理场景成熟度状况和未来的发展趋势是怎样的?每一个场景该从何开始更容易成功?开展数字化转型的加速器有哪些?本报告将结合调研结果、企业访谈和行业洞察给出相关答案和探讨。

01 人才管理数字化现状与趋势

人力资源管理数字化转型正在实现跨越式发展:一步迈入智能化阶段

数字技术的飞速发展拓展了人力资源管理的边界，数字化、平台化和去中心正在成为新的热点。与此同时，在数字化技术的支持下，人才能力、潜力和行为更易被量化和追踪，人力资源工作的自动化运行和智慧决策能力不断提升。

领先企业在人力资源领域上的数字化优秀实践也开始让众多CEO们跃跃欲试，希望借助人力资源数字化转型来实现组织能力的升级。

从一般发展规律来看，数字化转型需经历信息化、数字化和智能化三个阶段。然而，随着技术和工具的推陈出新以及管理实践的升级，企业的数据获取能力不断增强，HR数字化转型目标不再是按部就班地进阶，而是一步迈入智能化阶段。

企业不断加大对人力资源数字化转型的投资

aoa体育下载ios的调研显示，22.2%的中国企业已经具有切实的HR数字化经验，70.6%的企业在人力资源数字化领域上蓄势待发，但仅有3.2%的企业认为自己有成功实践。这表示人力资源数字化转型发展空间巨大。

在陪伴企业实施HR数字化转型的过程中，aoa体育官网发现尽管企业可能处于不同发展阶段、具备不同信息化基础，对数字化发展的诉求各有不同，但整体而言呈现出三大发展特点:跨越式发展、交互式发展和多角色嵌合式发展。其特点主要表现如下:

02 数字化人才管理 1+6 场景

1+6 场景，让数字化穿透人才管理体系

人才管理数字化(Digital Talent Management)是指对与组织效能相关的各类才指标进行评估和量化，从中挖掘人才洞见以促进数据驱动的人才决策和行动发生，进而实现组织效能提升和敏捷管理创新。

aoa体育官网将数字化人才管理划分为1+6项业务场景，各场景之间既相互交叠，又各自有其专业性。其中，人才画像作为人才标准贯穿于六大应用场景，起指引作用。

从数字化转型的可实现性来看，企业可从任一场景切入，结合当前数字化基础逐步深入实现全面人才管理数字化转型。各类人才和业务数据打通并得到有效地管理、治理和运营，让员工行为可视化可衡量，最终实现全场景融合、组织能力建设、智慧管理决策和员工体验改善。

人才画像与六大人才管理场景深度联结

人才画像可以被视为企业内部的用户画像，是指引人才管理各场景工作开展的灯塔。基于人才管理底层数据架构逻辑，打通各业务场景的数据，包括面试、绩效、能力结果、学习行为、工作投入度、工作行为等通过交叉分析，形成新一代的人才画像。

已有企业实践显示出人才画像的数字化趋势，呈现出人才数据愈发丰富、人才画像愈发精准、对业务问题的回答愈发贴合的特点。人才画像不再是招聘场景专属的内容，离职人才画像、高潜人才画像、薪酬人群画像等多元应用让人和岗位、发展方向、团队、组织等对象的匹配变得可被有效衡量。

人才画像数字化入手点

尚未形成人才画像的企业可以从以下三步着手策划。

01. 锚定关键岗位或群体，可遵循三大特征：对组织经营贡献大、工作内容复杂、难以短期通过内部置换或外部供给替代。

02. 以特定群体的盘点项目为开端，卷入核心高管，建立和共识人才标准，厘清人才帐，发挥人才画像的管理价值。

03. 拓宽画像群体或者深度应用人才画像，通过数据的积累定期验证和修订画像，提高管理者对人才画像的熟悉度。

对于已经采用人才画像的企业来讲，让数据说话是重要的目标。

01. 在运营过程中做好数据的治理和流转，不断丰满人才标准全貌。

02. 通过数字技术为人才发展和保留的场景验证效果或输出洞见，拓宽应用价值。

03. 赋能管理者使用专业的数字化人才管理工具和理念，在组织内建立起以数据为导向的文化。

03 人才管理数字化四项加速器

人才管理数字化转型的速度和成效与企业的管理基础和人才准备度密切关联。

此外还有四项对人才管理数字化转型起促进作用的加速器：新技术与新工具的应用、人才数据分析能力、数字化人才与领导力和数字化合作伙伴。

 人力资源管理软件转型的路径正在变得越来越清晰，但只有少数企业关注到了其中人的因素，尤其是与数字化有关的人才范围和人才标准。 

以下6点尤其需要重点思考：

• 只有专业技术人才应该被定义为数字化人才吗?

• 非技术人员能否成为数字化人才? 

• 企业应该将信息化团队或者HRIS团队视为数字化服务者还是变革的引领者? 

• 领导者应该做出哪些转变?

• 领导力是否也需要升级?

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