2022-03-2458
最近关于「灵活就业」的词条，首次登上了微博热搜。根据官方文件公布的数字，全国有2000万自媒体博主，越来越多的年轻人加入自由职业。
短视频UP主、直播带货主播、游戏电竞主播、独立策划人、自由撰稿人、平面设计师……后疫情时代，灵活用工这种新模式越来越普及。
那么，到底什么是灵活用工？灵活用工能解决企业和HR的人才困境吗？
3月11日，由国务院总理李克强主持召开的国务院常务会议，明确了要进一步支持灵活就业。
企业可以基于实时用人需求，灵活地按需雇佣人才，双方不建立正式的全职劳务关系，通常属于企业的非正式员工。但灵活用工与劳务派遣又有差别。
前者按照企业需求随时使用，随时停止；后者遵循传统的固定全职用工模式。
对企业而言，灵活用工服务能够为其提供具有弹性的用工模式，降低淡季不必要的用工开支，同时解决人员编制紧张、旺季人才短缺、项目用工短缺、三期(孕期、产假、哺乳期) 员工短期替补等难题。
另一方面，越来越多的年轻人开始提倡灵活上班的工作模式，从而自愿选择灵活就业。
虽然其中也有一部分是疫情影响下的无奈之举，但灵活就业也确实是增加打工人收入，解决低收入或失业人群就业问题的重要方式。
可以预料的是，在后疫情时代，灵工经济这种新模式会越来越普及化；并且在数字经济环境下得到国家大力鼓励。据行业数据调查显示，中国“灵工”人口基数达2.4亿人。
灵工经济已经成为不容忽视的新经济风口。
灵活用工就像云计算一样，可以给企业提供按需使用、灵活定制与弹性扩张的用人服务。
互联网驱动下的共享经济与平台经济驱动了第一波灵活用工爆发潮，比如各种打车和外卖平台，就彻底改变了人与企业的协作形式。
在共享经济的时代，打车平台与司机之间是没有劳动关系的，有的只是业务合作关系，司机等可以根据自身的时间灵活安排接单，呼叫平台即时结算。
如果企业负责人和人力资源部门能够从经营的角度去思考，灵活用工就是一种柔性的快速响应，同时是适合不同人群的配置方式。
一方面，对于那些替代性、临时性、辅助性的岗位，由灵工中介向企业派驻员工无疑能大大缓解企业的压力。
另一方面，在这种用工形式下，灵工中介代替企业承担法定雇主责任与潜在用工风险，提供对合约员工的招聘（快速、批量）及管理（薪酬、培训等）服务，从而提升了企业客户组织灵活性（用工人数、周期及人才筛选等）与合规性（社保及税的缴纳等），能有效降低企业的用工成本与风险。
所以早在“双创时代”，很多企业实际上就在不断鼓励内部创业形式，甚至希望能够把一些因为发展需求而离开公司员工进行挽留和发挥余热。
此外，在灵活用工模式中，企业和员工并非直接雇佣关系。
企业只需将用工订单提交给中标的灵工中介，企业与员工签订服务合同，之后由中介负责按要求招聘灵活员工，然后中介与员工签订劳动合同， 最后由员工为用工单位工作。
这种模式下企业对灵活员工有使用权，而中介对灵活员工有归属权，劳动力使用权和归属权分离使企业将管理成本和用工风险转嫁给灵工中介，从而大大提升劳动力的配置和使用效率。
与传统模式相比，灵活用工将为企业提供更为弹性的用工模式，旺季时助力企业迅速招到合适人才保证季节性用人需求，确确实实能缓解企业用人和HR招聘压力。
但就HR的长期需求来说，单一的灵活用工模式并不能完全解决HR的业务问题。
首先就目前来看，国内的灵活用工核心用户主要还是来自大中型企业，灵活用工能较好地满足头部企业在未来5-10 年扩张过程中的用工需求。但对大部分小型企业适用性并不是很高。
以专注灵活用工业务的科锐国际为例。2020 年科锐国际的前5名客户收入占比为 27.99%，前50集团大客户收入超公司整体营业收入的50%，大中型客户为灵活用工的核心用户。
另外也并非所有岗位都适用于灵活用工。只有那些可量化，以结果为交付，自带资源的岗位，才符合使用灵活用工的基本条件。
比如高新技术企业的研发人员，就不太适合这种模式。一是研发人员统计基础、研发加计扣除等高新技术企业资质、补贴、税收标准都与之相关，二是人员的稳定性、技术沉淀等因素。
所以针对灵活用工，当下HR应该关注的点，更多在于管理好固定员工、劳动派遣、灵活用工等多元并存的人力资源，以及根据政策，适时调整灵活用工的招聘、个税合规最优方案等问题。
灵活用工可以作为特殊时期一种很好的解决方案，但并非解决企业人才困境的万能药。
当前国内人力资源发展的新趋势，依然是建立清晰的人才管理战略，并拥有与之相匹配的实施与应用体系——即人才管理体系的建设。
只有这样，才能达到企业人才管理的终极结果，实现连续的人才供应。
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