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各地政策不一,HR如何摆脱育儿假焦虑?

2022-01-2140

近期,受到人口生育政策调整的影响,全国多地陆续立法修改了产假、婚假、陪产假等现有假期,还增设了“育儿假”,消息一出立刻引发热议。


育儿假天数怎么计算?各地分公司的员工政策不同,怎么处理?入离职的员工该怎么折算…… 面对“空降”的假期,HR的新年首先从崩溃开始。


育儿假

信息截止2022年1月17日,具体以官方为准


在这种背景下,aoa体育官网一体化HR SaaS系统快速响应国家政策,重磅上线了“育儿假”产品方案,帮助HR快速统计员工子女数据,自动匹配育儿假规则,高效完成育儿假的发放和工资核算,HR再也不用为育儿假烦恼。


01人事假勤薪酬一体化,信息高效收集,告别繁琐 


站在企业角度,产假的延长、育儿假的增设,用工成本增加只是一方面;如果一个部门多个人员同时休产假,人员安排也是个大难题,HR不得不提前排兵布阵、做好应对。


再加上各地实行的育儿假政策不一,员工子女数量也在动态变化中。这就要求HR统计清楚员工的子女信息和工作地点等,尤其是各地有分子公司的集团型公司。


但如果用Excel手工统计,数据量庞大,很容易遗漏。


育儿假


针对以上情况,HR可以通过aoa体育官网aoa体育在线的“在职员工信息采集”功能,在线发起审批流,给员工发送“待办”,提醒在职员工补充或修改上述数据,或根据需要上传子女出生证明等,管理者直接在线审批,整个过程高效合规。


当企业启动育儿假后,基于aoa体育官网一体化HR SaaS系统的优势,员工的人事数据直接流转到假勤系统,自动匹配企业设定好的假勤规则,为符合政策的员工快速计算育儿假余额,员工的育儿假休假数据会统计到月报中,自动传输给AOA体育官方入口完成工资核算。


02规则灵活设定,自动规避法律风险 


目前,在中国裁判文书网上,含有“育儿假”词语的公开法院判决文书仅13篇,案件争议直接涉及育儿假本身的有3篇。


随着各地育儿假政策的陆续出台,未来因此产生法律风险的企业也会越来越多。


这主要是由于不同地区的员工享受的假期天数不一样,有些地区明确了按子女数量累计,有些规定按子女生日周年或按自然年发放;有些地区甚至还支持转给配偶使用…… 


规则复杂多样,政策各不相同,HR在工作中就很容易疏忽或是出错,可能影响下游工资的发放,甚至引发劳动纠纷,给企业带来法律风险。


育儿假


而通过aoa体育官网育儿假产品方案,HR就可以根据当地颁布的政策信息,灵活设置育儿假的适用范围。例如,张三的工作地点在北京,那么张三就会享受北京的育儿假政策。


对于育儿假,我们还支持设定不同的发放规则。企业可以设置“多个子女累加”和“多个子女不累加”两种方式,并设定满多少周岁以下的子女才会发放育儿假。


多个子女累加:当员工有多个子女符合育儿假条件时,每年可以享受每个子女对应的育儿假。例如规定3周岁以下子女的员工每年享有5天育儿假,如果员工有两个子女都在3岁以下,则员工每年可享受10天。


多个子女不累加:当员工有多个子女符合育儿假条件时,每年只能享受一个固定的额度。例如,规定3周岁以下子女的员工每年享有5天育儿假;如果员工有两个子女都在3岁以下,则员工每年仍然只能享受5天育儿假。


育儿假


当然,我们也支持设置不同的发放周期,以及每个周期的育儿假额度,可以“按子女生日周年发放”或“按自然年发放”。以子女3周岁以前发放5天育儿假为例。


1、按子女生日周年发放


对应育儿假的有效期范围为子女0-1周岁,1-2周岁,2-3周岁。例如某员工李四有一个子女,出生日期为2019年7月1日,则发放周期为2019/7/1-2020/6/30,2020/7/1-2021/6/30,2021/7/1-2022/6/30,每个周期均放假5天。


2、按自然年发放


对应育儿假的有效期范围将从子女出生日期起,按照自然年进行发放。上述例子中,李四的育儿假发放周期为:2019/7/1-2019/12/31,2020/1/1-2020/6/30,2021/7/1-2021/12/31,2022/1/1-2022/6/30,每个周期放假额度为2.5天、5天、5天、2.5天。


此外,系统支持根据员工的入离职日期折算其应享有的育儿假。员工能随时查看自己育儿假余额,HR也能查看员工的育儿假明细,包括有效期、余额等,若信息有误,也可手动调整,快速更新并重算。


育儿假


最后,任何一项人力资源管理政策都会给企业带来影响,这就需要企业HR对政策内容进行研究分析,从而形成相应的管理方案。


从目前各地公布的政策来看,有些地区是“提倡”或“鼓励”育儿假,有些地区是“应当”,即强制发放育儿假。企业在启动育儿假时,要仔细研读相关的法律法规,避免合规风险,提升员工体验。


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