近期，受到人口生育政策调整的影响，全国多地陆续立法修改了产假、婚假、陪产假等现有假期，还增设了“育儿假”，消息一出立刻引发热议。

育儿假天数怎么计算？各地分公司的员工政策不同，怎么处理？入离职的员工该怎么折算…… 面对“空降”的假期，HR的新年首先从崩溃开始。

信息截止2022年1月17日，具体以官方为准

在这种背景下，aoa体育官网一体化HR SaaS系统快速响应国家政策，重磅上线了“育儿假”产品方案，帮助HR快速统计员工子女数据，自动匹配育儿假规则，高效完成育儿假的发放和工资核算，HR再也不用为育儿假烦恼。

01人事假勤薪酬一体化，信息高效收集，告别繁琐 

站在企业角度，产假的延长、育儿假的增设，用工成本增加只是一方面；如果一个部门多个人员同时休产假，人员安排也是个大难题，HR不得不提前排兵布阵、做好应对。

再加上各地实行的育儿假政策不一，员工子女数量也在动态变化中。这就要求HR统计清楚员工的子女信息和工作地点等，尤其是各地有分子公司的集团型公司。

但如果用Excel手工统计，数据量庞大，很容易遗漏。

针对以上情况，HR可以通过aoa体育官网aoa体育在线的“在职员工信息采集”功能，在线发起审批流，给员工发送“待办”，提醒在职员工补充或修改上述数据，或根据需要上传子女出生证明等，管理者直接在线审批，整个过程高效合规。

当企业启动育儿假后，基于aoa体育官网一体化HR SaaS系统的优势，员工的人事数据直接流转到假勤系统，自动匹配企业设定好的假勤规则，为符合政策的员工快速计算育儿假余额，员工的育儿假休假数据会统计到月报中，自动传输给AOA体育官方入口完成工资核算。

02规则灵活设定，自动规避法律风险 

目前，在中国裁判文书网上，含有“育儿假”词语的公开法院判决文书仅13篇，案件争议直接涉及育儿假本身的有3篇。

随着各地育儿假政策的陆续出台，未来因此产生法律风险的企业也会越来越多。

这主要是由于不同地区的员工享受的假期天数不一样，有些地区明确了按子女数量累计，有些规定按子女生日周年或按自然年发放；有些地区甚至还支持转给配偶使用…… 

规则复杂多样，政策各不相同，HR在工作中就很容易疏忽或是出错，可能影响下游工资的发放，甚至引发劳动纠纷，给企业带来法律风险。

而通过aoa体育官网育儿假产品方案，HR就可以根据当地颁布的政策信息，灵活设置育儿假的适用范围。例如，张三的工作地点在北京，那么张三就会享受北京的育儿假政策。

对于育儿假，我们还支持设定不同的发放规则。企业可以设置“多个子女累加”和“多个子女不累加”两种方式，并设定满多少周岁以下的子女才会发放育儿假。

多个子女累加：当员工有多个子女符合育儿假条件时，每年可以享受每个子女对应的育儿假。例如规定3周岁以下子女的员工每年享有5天育儿假，如果员工有两个子女都在3岁以下，则员工每年可享受10天。

多个子女不累加：当员工有多个子女符合育儿假条件时，每年只能享受一个固定的额度。例如，规定3周岁以下子女的员工每年享有5天育儿假；如果员工有两个子女都在3岁以下，则员工每年仍然只能享受5天育儿假。

当然，我们也支持设置不同的发放周期，以及每个周期的育儿假额度，可以“按子女生日周年发放”或“按自然年发放”。以子女3周岁以前发放5天育儿假为例。

1、按子女生日周年发放

对应育儿假的有效期范围为子女0-1周岁，1-2周岁，2-3周岁。例如某员工李四有一个子女，出生日期为2019年7月1日，则发放周期为2019/7/1-2020/6/30，2020/7/1-2021/6/30，2021/7/1-2022/6/30，每个周期均放假5天。

2、按自然年发放

对应育儿假的有效期范围将从子女出生日期起，按照自然年进行发放。上述例子中，李四的育儿假发放周期为：2019/7/1-2019/12/31，2020/1/1-2020/6/30，2021/7/1-2021/12/31，2022/1/1-2022/6/30，每个周期放假额度为2.5天、5天、5天、2.5天。

此外，系统支持根据员工的入离职日期折算其应享有的育儿假。员工能随时查看自己育儿假余额，HR也能查看员工的育儿假明细，包括有效期、余额等，若信息有误，也可手动调整，快速更新并重算。

最后，任何一项人力资源管理政策都会给企业带来影响，这就需要企业HR对政策内容进行研究分析，从而形成相应的管理方案。

从目前各地公布的政策来看，有些地区是“提倡”或“鼓励”育儿假，有些地区是“应当”，即强制发放育儿假。企业在启动育儿假时，要仔细研读相关的法律法规，避免合规风险，提升员工体验。