五、关键人才流失严重

HRD需要建立起一套监控体系，衡量人才主动流失比例，拿这个比例与两个数字做对照：一是往年的流失比例，二是同行业的一般水平。当比较的结果明显偏高时，需要诊断哪里出了问题。如果这个问题出现在关键人才上，HRD 要特别留意，需要尽快启动人才保留计划。为什么关键人才流失需要做人才盘点?因为HRD 要知道谁是关键人才方可监控，其次人才盘点让关键人才被发现方可启动留才策略，人才管理典范麦当劳，在人才盘点中被认定为Ready Now 的员工会获得额外加薪机会。

这个时间HRD 的重点工作是：

■ 圈定关键岗位和关键人才，这是监控人才保留状态的基础——人才盘点之组织盘点& 绘制九宫格。

■ 制定和监控留才策略——人才盘点之关键人才跟进策略，请配合组织氛围诊断或敬业度调查。

HRD 需要监控的指标是：

■ 关键人才流失率。

■ 业务经理的留才策略执行状况。

六、关键岗位任职成功率低

如果某个关键岗位上的就职者多数不能胜任，导致频繁换，无论外招还是内部晋升成功率都很低，原因是什么?我们的经验是：一是岗位定义出了问题——例如职责不明确或责任过分集中，这时需要重新定义岗位，可能发现这个岗位至少需要两个人来做;二是没有制定并执行好岗位胜任标准——这会导致将错误的人放到这个岗位上，这类问题要通过人才盘点解决。

这个时间HRD 的重点工作是：

■ 建立关键岗位人才标准。这个标准至少包括过往业绩、关键经历、胜任力模型上的行为表现、发展潜力——人才盘点之建立人才标准。

■ 将人才标准在外部招聘中执行——招聘流程，非人才盘点流程。

■ 有针对性地培养后备梯队。基于目标岗位人才标准，HRD 需要对后备梯队展开评估，对发现的薄弱环节加强培养，例如目标岗位需要建立和维持政府关系，那么在后备梯队中就应该将“建立人脉网络”加入到培养和历练计划中——人才盘点之建立人才标准& 制定和跟踪发展计划。

HRD 需要监控的指标是：

■ 关键岗位任职成功率：等于任期满一年且业绩符合预期的人数占总人数的比例。

■ 后备梯队培养效果：通过前测和后测的比较获得。

当然还有一些其它信号，提醒HRD 需要执行人才盘点流程了。例如启动继任计划或接班人计划，人才盘点将是必要的前置流程;成熟期企业，为退休和常规流失人员的情况储备人才，人才盘点让这个过程透明和有准备;培训投入和产出不成正比，可能不是培养技术的问题，而是在花费精力“扶猪上树”，当你只有极少的经费，投资于选人比培养人有效，人才盘点能够帮助HRD 聚焦哪些人值得投入培养资源。

创造“风口”的建议

当上述风口出现的时候，HRD 都将面临巨大挑战：如果不能快速补给人才梯队、无法启动有效的留才策略、关键岗位任职成功率无法改善，业务经理会快速失去耐心，错失风口的代价很大，重塑业务经理对HR 的信心将变得难。不过，此时的HRD 也是幸运的，这是在组织内部建功立业的好时机。但如果你所在的组织没有这样的“好”时机怎么办?看看下面两个行动是否有用：

一、小范围求突破

你的企业可能整体发展平稳，但某一块新业务增长迅猛、某几个关键岗位供给线亮黄灯，这种情况下HRD 无需启动全公司的人才盘点项目，可以聚焦在人才供给问题突出的部位开展人才盘点。如果项目运作顺利，标杆作用将保证人才盘点在大平台上施展。

 二、简化盘点流程，先切入再优化

 完整的人才盘点流程包括组织盘点- 计算人才差距-建立人才标准- 业绩、能力、潜质预分析- 召开人才校准会-跟踪发展计划，实际上很少有企业可以从一开始就运作完整的人才盘点流程，可以从简单开始切入，例如只聚焦已经很清晰的关键岗位可以省掉组织盘点、潜质评估可以由上级评价来代替、人才盘点会可以先用提名来代替等等。从简单入手，展现价值后再逐步优化，比一开始就铺开的人才盘点“成活率”高。

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