HRD不是一个容易做的职位。如果你踏踏实实执行人力资源六大模块，HR会被定义为事务性部门，外部交流时会有人提醒你没有跟上人才管理时代，你的团队也不会很好带，在年度满意度调查的“发展机会”上会给你打一个低分HR群体实在是一个很爱学习、渴望成长的群体。如果你追求前沿和专业，很容易被指责脱离业务，落入德鲁克警告的“磨石头”深井彼得·德鲁克，《管理的实践》，“很多工匠或专业人士 , 常常自以为有成就，其实他们只不过在磨亮石头或帮忙打杂罢了”。同样是职能支持性部门，财务的处境比我们好得多。

HRD们，我们如何破局?互联网行业大佬雷军今年讲过一句话“站在风口，猪都能飞”，但我们的风口在哪里?

人才盘点：HRD为业务贡献核心价值、 提振人力资源部门影响力的“风口”

看看隔壁办公室的财务总监在做什么，对回答上面的问题有帮助。财务的基本职能包括统计和监控资本的存量和 增量。“人”作为组织的重要资源，其存量和增量一样需要管理，而这件事就要由HRD来费心了。那么问题来了， HRD，我们是否能准确回答以下几个基本问题：

■ 组织需要哪些人才以及需要多少注意是人才不是人数?

■ 现有多少人才?

■ 关键岗位的供给是否稳健?

■ 谁是人才，谁不是?

■ 通过何种策略保障内部人才的持续供给? 这是运作人才盘点才能够回答的。

这些问题如此重要，以至于说人才盘点是 HRD为业务贡献核心价值、同时提振人力资源部门影响力的“风口”，并不是我们一家之言， Bersin在2014年的行业报告中指出，做人才盘点公司的HR比不做人才盘点公司的 HR 其影响力要高四倍。

人才盘点做什么?

人才盘点是评估组织内部人才的数量和质量、并促进组织拥有足够数量和高质量人才的一组业务流程。这一组流程运作下来至少要得到以下五个产出：

1、明年的组织结构图。回答需要哪些人以及多少人的问题，这张图上还要标识出哪些是关键岗位，以及这些岗位上的目前的供给状态，用不同颜色区分。

2、人才九宫格。人才盘点会之后形成人才九宫格，回答关键岗位的人才分布，我们建议使用标准绘制九宫格，这时很有可能出现右上角的拔尖人才空缺的状况，没有关系，这也是一个有价值发现。

3、重点关注人才的盘点报告。紧随人才九宫格，回答关键人才的表现以及未来目标岗位。

4、重点关注人才的跟进策略。针对关键人才的发展、保留、替补计划，需要业务主管参与制定并共同执行。

5、跟踪关键人才发展计划。

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