未来2-3年，从事人力资源管理的人将会出现两极化的职业发展趋势。一方面，事务性的工作被剥离出来，成为一些HR的主要工作内容；另外一方面，将有一批敢于实践、思维学习能力较强的HR逐渐成为专业技术人才。这批HR精英，懂人才管理、懂人才测评、懂心理学、懂领导力、懂公司业务、懂战略，他们才会真正成为企业高管的战略合作伙伴。

看到这里，很多做招聘的HR朋友恐怕会不满地说，我也知道，我也希望成为高端的人才，我也希望做老板的战略合作伙伴，可是我没有时间！！！太多电话要打，太多人要沟通，太多文档要整理，你让我怎么有时间学习新的知识，怎么有时间去推动内部的变革，我甚至没有时间好好关怀一下新入职的员工在试用期表现如何。

是呀，没有时间，这个理由就让你离成功又远了一点。

好吧，就让我们看看如何能帮你争取到多的时间？换句话说，让你的工作能够完成，同时腾出多的时间？如果掰着手指头算算压倒招聘HR的三座大山，那么“需要的时候找不到人、选不出合适的人、招聘价值感不高”首当其冲。Science and Technology is changing the world. 同样的，它们也在改变的我们所熟悉的招聘工作。

1、推翻座大山：简历

简历筛选和标准化评测

简历一旦多了，筛选简历就是个头痛的问题。这个问题尤其在、尤其在校招时很严重。Recruiter就算是具有一目十行的本领，面对堆积如山的简历也只能感叹，“海选选拔官，你伤不起啊！”。有没有什么办法来提高简历筛选的效率？其实答案跟大工业时代提高生产率的办法是一样的——机器代替人力。

给你的简历收集器下达条指令，重复简历必须自动合并为同一个候选人；

给你的简历验证器下达第二条指令，连接“身份证验证系统”和“学历查询系统”等网站自动识别简历信息的真实性；

给你的简历筛选器下达第三条指令，只有学历是本科及以上的女性候选人能通过简历初筛（注：欧洲和北美的招聘系统一般都没有简历筛选器，因为它违反了平等就业机会条例EEOC）；

给你的简历打分器下达第四条指令，将每一个候选人的简历与需求岗位的岗位描述（包括工作职责和任职资格等方面）进行匹配度打分，并按匹配度分值从高到低排序。

给你的测评考核器下达第五条指令，给简历匹配度高于60%的候选人发送测评邀请，一套问卷同时考察候选人的能力倾向和岗位胜任力。

五条指令之后，数千名候选人已经按照其综合分数$2简历匹配度、能力倾向得分和岗位胜任力水平$3从高到低自行排起了队。作为选拔官的你只需从潜质优的人开始审阅，直到筛选出足够数量的面试候选人。不要以为这是一段科幻小说节选，现如今的招聘管理系统已经实现了这样的功能。

2、移走第二座山：需要人的时候没人

外部人才库

你还是在日复一日地重复，拿到招聘需求-发布职位广告-收简历-筛选-测评-面试-录用的循环吗？如果每次来一个新的招聘需求，你都重复一遍上述流程。只能说，缺人的这座大山压在身上，你自己也有责任。

越来越多招聘HR已经意识到建立企业外部人才库的意义和价值，但大家苦恼的是，那些长年躺在outlook和windows文件夹里的过往简历，虽不舍得丢却又不知道该如何利用。建立企业的外部人才库，关键要解决利用问题，简历存贮和利用的平台是关键。这个平台必须具备如下功能：

给人才库里的候选人定期发送精美邮件，提醒他们新简历，以保证候选人始终处于可联系状态，不会变成“死简历”。

对于重点关注的候选人，有跟踪和提醒设置：系统自动提醒Recruiter每月或每季度应该慰问的候选人，进行关系维护。

对于重点关注的候选人，通过系统自动发送公司动态，让候选人时刻了解公司的发展，成为公司“不见面的熟人”。

职位需求一旦确定，先从人才库里自动匹配出合适的简历，并给这些候选人发送正式的职位邀请函。

人才库的权限管理既要实现安全化，又要实现共享化，允许不同部门或分公司的Recruit实现许可范围内的共享和查询。

3、翻越第三座大山——招聘价值分析

统计报表

在招聘工作总结中，有两类分析是一定要做的：渠道效果分析和招聘周期分析。相信对做了多年招聘工作的你，这两张表一定不陌生。我想说的是，难道你还在用Excel记录每天的工作，仅仅为了这两张表？难道你还在愁苦，记录的数据不准确？

对于不同行业、公司、职位来说，佳招聘渠道可能存在很大的差异，从往年的招聘数据出发才能分析出佳选择。由于招聘系统有效及时地汇总了各个渠道的简历，且监控了整个招聘过程，所以它能自动出具一份详尽的渠道效果分析报表，提供你如下信息：

每一个招聘渠道在多长的时间里为您提供了多少候选人（简历的数量）

来自各个渠道的候选人有多少通过了简历初筛，进入了面试环节（简历的质量）

各个渠道来的候选人终又有多少人被聘用（终成功率）

每个渠道的人均成本

有了这样一份报表，作为招聘主管的你自然知道该把钱花在哪把刀刃上才能得到佳的效果；有了这样一份报表，你在向老板申请预算时自然能做到用数据说话有理有据。

招聘管理系统基于职位空缺记录下了人才需求提出的时间、职位发布的时间、简历进入的时间、各个面试的时间，以及人员终被聘用时间，从而计算出每一个重要招聘节点的耗时。拥有这样一份报表，一来可以帮助你规划招聘项目启动时间，二来可以监督并提升各个环节参与者的响应速度。

让我们来看看，搬掉这三座大山后，你能赢得多少的学习与发展时间。假如平均筛选一份简历需要花费你半分钟的时间，当你收到3000份简历，你需要投入25小时筛完所有的简历。当你采用简历验证器，帮你筛掉了5%假学历的应聘者；采用简历筛选器，帮你筛掉了余下简历中50%不合条件的应聘者；采用简历打分器，帮你从余下的简历中推荐了30%匹配的应聘者。此时，当你需要真的开始认真阅读简历时，你只剩下了428份简历，即使全部看完，也只会花掉你3.5小时的时间，节省了76%的时间。如果你还额外用了测评考核器，恭喜你，你至少还会有2小时被结余。让我们总结一下，当你收到3000份原始简历（无重复简历）后，科技的力量会让你能够节省出94%的时间！还不试试嘛？

同样的，当你一遍一遍重复发布职位广告，接收新简历，筛选简历，面试的工作，想一想，从已有的外部人才库里面匹配适合新的招聘需求的简历能节省你多少时间？这笔账，你比谁都能算得加清楚。别说，再也不用花费1小时填写Excel表格记录工作进度，再也不用担心记录的数据出错，甚至不用担心电脑损坏记录了一年的Excel表格丢失。让招聘管理系统的报表自动完成这一切，你所需要做的就是点点鼠标。

现在，也许你会有心情和我们一起畅想，在那并不遥远的两三年后，你的手机不会再随刻响起，不需要一遍遍向应聘者解释公司在哪里；你也不再被面试官追着要简历，关于应聘者的一切信息都清晰完整地保存在招聘管理系统里。这时的你，作为测评专家为高管解读核心人才的测评报告，提醒高管决策风险；你会和行业内的技术人才一起喝咖啡，邀请他们应聘你们新开放的职位；你能把招聘的过程数字化财务化，让老板一眼了解招聘的进度、ROI，让你和招聘工作的价值大大提升。

一切就是这么简单，让智能化改变你的招聘工作。