校园招聘能有什么问题?换做几年前，或许是“预算不足”，但是在当下，不幸的是“几乎所有的一切”。

这并非夸大其词。在企业人才招聘发生巨大变革的，校园招聘的变化可以说是迟缓、微小的——很多企业还采用十几年前的套路来开展校园招聘工作，殊不知他们所面对的大学生及市场环境已经发生了翻天覆地的变化——比方说应届毕业生找工作的方式、沟通的方式等等——这些变化可能会导致传统的校招方式彻底失效。

如果企业需要提升校招的效果，那么你可能需要升级你现有的校园招聘项目，让它变得加现代化。此外，你可能需要在你的校招流程中注入一下全新的、大胆的元素，从而让你的校招项目变得加高效。

我们先来看看现有的校招流程中哪些环节需要升级和新了——这里并没有责备的意思——这仅仅是因为传统校招环节中的某些步骤和环节没有跟上大学教育和人才环境变革的步伐，从而导致过时。要改变它，使它变得有效，并不复杂。

1、新你孱弱的项目成功指标。

在企业招聘的各领域中，校园招聘是少被评价的，充其量是考核目标任务完成率，但这是远远不够的。我们其实可以依循社招项目的成功标准来评价校招项目，比方说单位招聘成本、候选人或用人部门经理满意度、招聘质量等。当然，校园人才和社招人才对企业的意义和价值并不相同，我们需要在长的时间的维度来进行评估。例如，在6-12个月后，基于经理们对校园人才工作绩效、匹配度及保留率的预期，用1-10分来对招聘质量进行评价。通过这些数据，你还能判断出到底哪个学校的校园人才好，以及什么样的候选人评估方式能够好地识别未来的人才。

2、验证你的筛选和招聘标准。

相关研究表明，很多通用的筛选和招聘标准，其实并不能带来实际工作上的工程。比方说，拥有本科学历或是硕士学历的程序员就一定是出色的程序员么?要知道毕业生所做的工作以及新员工所需要掌握的技能，都是在不断变化着的。如果你想要评估招聘质量，你需要研究人才具备哪些普通人才所不具备的素质，而这些无法在过往的成绩、学校的声誉及候选人回答脑筋急转弯的能力中得到体现。

3、现代化你孱弱的商业案例。

以前企业校园招聘的预算是相当充足的，但是在当下的经济形势下，大部分企业对校园招聘的投入都是相当谨慎的，都会考虑它的ROI。以前校园招聘是一项例行工作，现在可能需要说服高管，让他们意识到校园招聘的价值。如果你期望在校园招聘上获得多的预算，你就需要向公司证明校园招聘能给公司带来多大的回报，尤其是当你招募到非常的校园人才时。

4、让校招变成一个持续的流程。

传统的校招只是在春季或秋季的短短几月里实施——每逢校招季，招聘累成狗——但是现在你需要将校招变成一个持续的流程。你不一定非得等到校招季才去招聘应届毕业生，在他们毕业的前三年，你就可以通过实习生项目、虚拟项目等方式，在不同的时间点接触并评估他们。

5、新你识别高质量学生的方式。

以前我们大多是通过简历来寻找的学生，但是在互联网或者说社交媒体的世界，你可以通过社交站点、网络搜索或者他们在线发表的作品、创意等多种方式找到某个特定学校里的学生。学生之间通过有很好的关系，所以你还可以革新你的推荐项目，来发现这些的学生。