前不久，阿里巴巴正式开启了2022届校园招聘。与往年最大的不同在于，阿里今年一次性放出了113个岗位，其中包括了针对应届毕业生首次开放的45种岗位和大量非技术类岗位。

在往年以及全行业来看，这些尖端技术岗位都极少在校招中出现，更多是通过社招来进行寻猎。

毕竟企业亲自培养一个高端技术人员的成本大、周期长，从性价比的角度来说，成本可能会远远超过社招，企业的ROI投入产出比并不理想。

那么，阿里巴巴今年为什么选择这么做呢？

01

为什么企业越来越重视校招

多数民营企业，尤其是中大型民营企业相对更重视校园招聘。

从面试对象来看，校招主要是应届毕业生，入职后有相当长的培养学习周期；而社招针对有工作经验的职场人士，一般要求入职就能快速上手干活。

从面试目的来看，企业进行校招往往除了真实的人才补充需要和岗位需求外，还有很大一部分是雇主品牌宣传的目的；而社招主要就是岗位需求。

从面试标准/内容来看，校招面试官对于应聘候选人重点考察的是潜能，比如学习能力和工作岗位相关的潜质，对于职位相关的经验和具体业务能力要求相对较低；而社招重点考察实际工作能力，更看重该职位的经验及之前岗位的工作表现。

校园招聘和社会招聘同样也有要共同注意的，比如在大多数行业的大多数公司中，销售类、客服类等方向的岗位人员流动性相对较大，需要重点考察候选人价值观、驱动力等与企业的匹配性，降低人员流失率。但整体来看，校园招聘和社会招聘的区别还是非常大的。

对于企业来说，校招是非常重要的一种人才补充方式。(推荐您点击此处下载《2021中国企业校园招聘白皮书》)

02

人才抢夺越来越激烈了

回到阿里巴巴今年的校招，本年度不但扩大了规模和人数，也扩大了招聘方向和种类。

这一方面体现了类似阿里、腾讯、字节这样的头部互联网大厂依然庞大的人才需求，另一方面也让我们看到了现在互联网行业人才市场的整体情况。

互联网行业人才市场的整体情况：

① 除字节雇员规模持续大幅增长外，另外几家头部大厂的雇员总数相对稳定。但人才需求缺口依然很大，企业的校招和社招也一直在持续大批量进行，说明行业间和公司间的人才流动在增加，互联网行业从业人员的整体稳定性有下降趋势。创业、自由职业、相对中小型的更大发展空间和职业机会的互联网公司也吸引了一批头部大厂的优秀人才。

② 虽然应届毕业生人数连年刷新纪录突破新高。就业形势整体压力较大。但头部的优秀人才依然紧张稀缺。

③ 头部大厂除了直接用平台影响力优势和行业地位寻猎人才，也更加重视起校园招聘，从源头吸引和培养、保留优秀人才。

03

HR面临的压力和焦虑

职场人都知道，销售算是企业各个职能里压力最大流失率最高的岗位，每天要想尽办法搞定订单，要把自己和产品、服务、公司“销售”给客户，来完成业绩指标赚取提成奖金。

其实，企业的招聘HR何尝又不是另外一种形式的“销售”工作，面对不断增加的招聘需求，要用有限的薪酬预算，按照业务部门领导的要求招募优秀人才。

有些跳槽的候选人，还要选他们方便沟通的时间来面试，占用晚上和周末的大量时间，还要做好招聘数据分析和招聘体系的运营工作。

而这一切的结果是，如果最后招不上人来，只会被认为是自己的工作没做好，而不会归咎于公司和职位本身的吸引力不够。(推荐您点击此处hr招聘管理系统)

虽然每年都有“金三银四““金九银十”两个招聘旺季的说法，招聘季每家公司都希望尽早尽快的把优秀人才“抢到自己碗里来”。

但实际情况是当大家都抢在这个节点招人，招聘季反而更难。

时间、压力和同行的竞争，都让负责招聘的HR焦虑不已。从体力到心理，他们都承受了不小的压力。

04
关于招聘工作有哪些建议？

对于求职者来说，应聘只是漫长职业生涯中的点缀和偶尔发生的环节。但对于企业负责招聘工作的HR，却是实实在在每天都在推动和为之头疼焦虑的工作。

所以在这儿也给企业负责招聘的HR们提几点可能能有效改善招聘工作效率的建议，希望能够帮助到各位的工作。(推荐您点击此处智能招聘系统)

有效改善招聘工作效率的建议：

① 相当多企业更关注社会招聘，宁可开出更高薪酬通过招聘HR或者猎头挖猎。这样做的好处是来之即战，但在外聘社招人员的融入及跨部门有效协作方面值得关注，有效的融入机制和资深职场人入职前100天的陪伴支持，可以大大提高社会招聘的成功率。

② 除了社会招聘，企业发展到一定阶段，校园招聘也同样非常重要。很多中小型民营企业觉得校园招聘麻烦且招募到的非资深人才，感觉不太有必要。其实不然，一方面这是企业雇主品牌宣传和社会形象打造的重要一环；另一方面，校招的同学们整体来看对于企业文化的适应性会更强，融入程度整体会更高，忠诚度也会更高。

③ 除了校招和社招，企业也应该关注内部竞聘这种内部的人才流动机制。建立和完善公司内的职级体系和员工的内部职业发展通道网络。让公司内部的优秀人才也有机会流动到更适合自己的岗位上。

④ 内推体系和机制需要尽早完善。在有相对完善的内推激励体系的公司，通过内推入职的人才可以占到整个企业招聘量的30%-50%。即使扣除内推奖励激励，实际的招聘成本远低于企业猎头合作。

⑤ 对各业务部门面试官进行专业的面试官培训、赋能和认证。可以极大改善应聘者的应聘体验，也能够让招聘HR在对接的时候更省力更省心。

虽然招聘工作并不容易进行，但作为HR我们也都知道，在企业人力资源管理中，有一种说法叫“选”比“育”更重要，企业的招聘是企业人力资源管理非常重要的一环。

相信自己的工作对企业的重要价值，并且在做好眼前工作的基础上，为长远的招聘体系建设进行优化和升级，这对我们做招聘的HR来说非常重要。

如果你有关于招聘体系升级和招聘工作优化的好的想法和观点，也欢迎大家在留言处分享。