2021-08-2369
aoa体育官网人才管理研究院院长，aoa体育官网云计算高级副总裁周丹和大家一起分享《以科技引领高质量招聘》。
aoa体育官网从2002年开始到现在接近20年的时间里，一直致力于以科技成就人才，帮助中国企业拥有世界领先的人才管理能力。我们提供人才管理技术、软件和平台的端到端整体解决方案，通过一体化HR SaaS让企业在招聘、核心人力（人事、薪酬、假勤）、绩效、盘点等人力资源的所有模块实现管理数字化。
过去3-5年里，人力资源的科技发展非常快速，尤其去年疫情期间，对科技领域或aoa体育官网来说，推动了人力资源更多的数字化、线上化和科技化，我认为疫情是个加速器。
疫情改变了过去很多工作，尤其像招聘，对人力资源来说是非常重要的一项工作，过去若干年企业招聘模式都相对传统，但疫情下人与人之间的见面受到了影响，反而催生出很多新的应用技术。
虽然此前很多新技术已经开始普及，但在疫情期间，我们看到大量的校园招聘、社会招聘，开始广泛应用新的招聘技术，比如AI面试。在此背景下，大家原有的工作通过数字化的转型和升级有了新的玩法，而且效果显著，所以说“危机”是危中有机。
去年很多人在家办公，虽然效率略低，但更多时候通过直播带货等形式，大家的消费体验更加丰富了，不仅能购买更多商品，还能看到原产地等信息。
如今，对HR来讲，好像和10年前的工作差别不大，但会看到在整个To C和To B领域里，其连接性、共性正发生翻天覆地的变化。
过去一年，整个行业的招聘受疫情的影响到底有多大？在上图中可以看到，行业的发展其实并不均衡，整体来说2020年企业的招聘变少了，那招聘变得更容易了吗？
从人才供需角度看，2020年招聘反而是更难的，其原因主要是人员的流动率变低了。企业数字化转型加速，所需要的数字化、AI、大数据等领域的高质量人才供给正在下降，使得企业间的人才争夺更加激烈了。
当然，在今年年初大量的企业开始恢复招聘，开始了人才的争夺，但人员流动率可能会进一步恶化，在整个招聘市场中，大家需要做好更多的准备。
近三年里，我们可以看到像大学生毕业后参加国考的人数有了较高的增加。但整体而言，社会受到宅经济影响，包括交通互联网、教育、生物医药等各个行业可能都会出现新的发展机遇，但这些发展机遇也是不稳定的，例如在线教育领域。
从去年到今年年初，在线教育蓬勃发展，但自政策改变以后，在线教育就发生了很大的结构性变化。其实每次政策发生变化时，对行业龙头或组织能力更强的企业来讲，反而不是一件坏事。
那么从疫情开始到疫情得到很好控制的今天，企业招聘在这一过程中沉淀了哪些新方法？
首先，无接触招聘成为企业招聘的必备方式，甚至成为招聘的关键环节。疫情之后，企业招聘人均经历面试2-3轮，其中至少有1-2轮面试，有50%以上的企业更倾向于远程视频面试，这种方式也极大改善了疫情扩散。
无论是候选人还是企业，在无接触招聘中，大家通过微信、腾讯会议或小鱼易连等连线方式进行面试，事实上这是对整个招聘流程的再造，其实在过程中还有非常多的环节可以实现自动化，比如投递简历后系统可以自动化筛选、自动化邀约、自动化面试，甚至可以让候选人自动选择面试的时间、匹配面试官。(点击此处了解无接触招聘)
过去很多HR的工作相对低效，即便现在通过招聘平台，大家在工作场景种可以用技术解决重复多样的工作，但是并没有让HR价值更大化。
去年5月份左右，aoa体育官网帮助某家知名国际汽车企业做了一场招聘，当时的要求是一个月内招聘大概3000人，而aoa体育官网就是通过直播宣讲会、直播投递，完成了整个面试。如果是以前，可能整个月每个周末都在加班才能完成的招聘工作，现在通过运用新的平台和技术，通过直播引流、自动化匹配等远程方式，只用了两天就完成了。
最后，我认为在招聘决策中，无论是招聘漏斗也好，还是数据驱动也好，甚至是LAKE、RIVER、GATE也好，实际上在组织内部就是端到端一体化的解决方案，否则在招聘准确率下降的情况下，割裂的系统对整个组织来说是更大的挑战。
面对人才吸引，除了直播之外，所有社交平台和社交媒体都可以发布招聘的信息，包括微信、公众号、官网、微博等等，通过各种各样的渠道去系统性的把招聘信息传递出去。
坦白来讲，企业内部招聘渠道的效率越来越低，所以必须做好运营。通过内部推荐的渠道招聘，在过去两三年里的活跃度大幅攀升，也因为招聘成本更低等原因，在新兴渠道中具备了一定优势。但内部招聘渠道也面临着一些挑战，这需要HR具备产品营销等多种能力。在组织中只要有更好的组织视角，就可以实现更高的招聘要求，这可能也是对招聘官及所有人力资源从业者提出的新要求。
那么，内部推荐如何能够做到智能分发？
我认为智能分发其实HR可以做，但为什么aoa体育官网要做？因为运用科技力量可以把这件事做得更极致。我们走完了前99步，到了企业端，大家只需要转发、关注一下就完成了最后1步，于是有越来越多的企业选择这种方式将内推渠道的运营做得非常好了。
在教育企业、互联网企业，甚至在一些传统制造型企业，如果渠道运营得好，其内部推荐的比例可以高达40%。所以在此过程中，我觉得对于HR来讲，缺的不是政策，缺的是端到端、点对点的连接，当然也可以在科技平台去调动，不断扩大人才吸引能力，提高内推质量。
做招聘的HR头上经常悬着一把剑，就是KPI、到岗率等等，但事实上在组织里，新员工的离职率适当下降，高绩效员工的比例就会提高。如果招聘准确率越来越高，那么整个组织效率就会越来越高。
对于人才画像如何落地，其实有各种各样的干预方法，不只是测评，比如在心理风险、关键岗位的认知能力、考试、关键职位等，都可以通过人才画像的MP去实现。
其实AI算法测评已经在阿里、百度，以及很多比较大的企业中得到很好的应用，包括准确率的提高、简历打分，算法测评打分等等。
以往，即便是像谷歌这样的公司，在对面试官的认证、培养、数据回溯，甚至在试用期离职的员工，都会在面试流程里进行复盘，这是特别值得我们关注的。
当然，在快速发展的公司中可能很难做到，但我们确实也做了很多线下的企业咨询，包括帮很多企业去培训面试官。
当然除了此前提到的招聘途径，还可以通过社交化的媒体，包括内外部推荐渠道搭建来扩大招聘的范围。然后通过AI测评不断精细化，让更适合公司组织文化、岗位技能的员工，更快速地参与到面试的环节。
诸如aoa体育官网的iTalentX平台，有HR使用后反馈说平台推荐的人越来越好，这其中有什么秘密吗？其实没有，招聘还是原来的渠道和人才库，但能够极大地把招聘命中率（准确率）提升，准确的给企业推荐人才，而且人才质量也会提高。事实上我们只改变了推荐的规则，改变了优先级、推荐的顺序。
AI终究是给招聘带来了一些改变，但HR到底该如何使用AI？
我们调研后发现，HR最想被解决的是AI能回答候选人的提问。就如同打客服电话不用转人工就可以很好解决问题，这样就可以解放人工，提高效率。
第二个想解决的是能自动发现候选人并做出推荐，当然这可能有点不切实际，甚至可能是违法的。尽管我们期待被解决。不过如果能预测候选人被录用的可能性，相比来说实现的几率更大一些。根据候选人的画像，如果开放人岗匹配的算法，是可以直接进行岗位推荐的。当然，刚开始推荐可能不一定准确，但使用一段时间后，算法会不断地进行更准确的推荐。
在AI场景里，未来会有五大场景释放招聘效能，即职位发布、智能匹配、AI人才画像、AI面试、Offer与录用。其中职位发布包括职位健康度的分析、渠道价值分析、JD推荐；智能匹配包括简历解析、智能查重、人才标签、人岗匹配、自动筛选；AI人才画像包括人才预测、能力标签、推荐等级、AI面试包括胜任力评估、AI推荐指数、AI推荐报告。
AI面试其实并不复杂，现在的AI底层技术已经非常成熟了，包括自然语义分析（NLP）、面部识别、情绪识别，甚至能识别普通话、表达能力、外语掌握度等等，这些已经在AI层面全部被解决，甚至还可以预测候选人的心理风险，经过训练AI面试可能会达到目前HR 80%的能力水平。
在疫情期间，AI面试的发起量超过了20万，在整个招聘体验过程中，用到了很多新技术，并不是完全冷冰冰的，也不会让候选人感觉到恐惧，总的来讲是非常愉悦、高效的。
事后在调研候选人时，有60%的应聘者更希望在面试过程中有及时的跟进，包括面试透明性，甚至包括面试人员跟招聘人员的标准等。
其实从招聘到入职的过程中，整个流程的体系设计极为关键，不仅仅是技术得到了升级，也是管理视角的升维。
当然，在管理视角中，尤其是端到端如何能够形成闭合？因为招聘工作尽管比较独立，但事实上招聘工作与人才管理的连接性非常强。
我认为在人力资源的科技领域，不仅仅是招聘，还有很多模块都在人才选用育留管的序列里面，其实现在已经有非常多的工具、方法、平台帮助我们去更好的理解和使用。
未来十年，企业的招聘工作场景会发生变化，可能会逐步贴近大家在日常生活中的变化，比如与候选人频繁互动的方式、连接的方向等，逐渐会随着人口红利的变化，改变供需方的连接。
而且，我们在连接中的时效，包括企业与人的关系也正在从“短期交易型”向“长期合作型”转变。
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