2021-08-231587
报表已经成为HR工作中的不可或缺的一部分。各种各样的报表制作对HR来说，确实相当繁重。而在人力资源管理中，目前应用数据分析最常见的领域要属招聘管理。
► 找准来源——人才迁移地图
越来越多的企业用营销思维做招聘，HR要了解市场行情，人才迁移地图可以追踪人才的迁移状况：
➀ 了解市场上的人才从哪里来、到哪里去和普遍的留存期；
➁ 挖掘目前企业积累的招聘数据，与行业、地区、职位的数据进行对标分析；
➂ 根据人才供给状况、关键人才的市场动态等情况，来分析人才的流动趋势。
► 找准渠道——分析渠道效果
aoa体育官网今年年初发布的《aoa体育官网2019-2020中国企业招聘指数（BRI）报告》显示，从录用贡献量价值来看，在线渠道贡献最大，占比为77%，其次分别为招聘门户11%，内部推荐7%。(点击此处了解《aoa体育官网2019-2020年中国企业招聘指数(BRI)报告》)
渠道多元化趋势下，HR对于各招聘渠道定位和效果是否有清晰认知，是否能够制定渠道综合的多渠道策略，同时进行多渠道的管控优化，就显得尤为重要。
► 找准方向——行业对标
行业对标数据，包括平均录用速度、对简历处理的速度、安排面试的速度、发offer的速度。对标分析，就是要把企业自身的分析结果与行业内的状况相比较，看到自身与外部竞争对手的差异，从而找到改进的方向。
大数据革命正使招聘过程越来越科学，但是，以大数据驱动招聘，其含义绝不仅仅在于处理数字，更是要求招聘人员能够根据业务需求，提出有价值的问题。
在这个数据运营的时代，企业需要建立什么样的运营数据？领导、用人部门想看什么数据？HR进行招聘管理时需要看什么数据？
► 总体概览
在对具体的各指标进行分析前，我们需要对整体的数据有个大致的了解，便于对本年度的招聘情况有个初步判断。
► 招聘漏斗报表
招聘漏斗报表主要分析：各阶段简历数、简历转化率、关键状态简历数。那我们应该如何分析相关数据呢？健康的招聘漏斗，各环节的通过率应该是越来越高的。
以上图招聘漏斗示例：
➀ 初筛的通过率仅为9.8%，说明有效简历少，建议选择更有效的广告渠道。
➁ 初试通过率仅为34%，低于上一阶段的电话面试，建议电话邀约时加入候选人意向沟通，降低初始成本。
建议公司通过招聘需求推导涉及各个环节的通过率，以保证offer环节有充足的人才资源，掌握招聘的主导权。
关于渠道效果，我们可以分析什么？
► 渠道简历量
每个渠道收取的简历量、渠道录用人数、各部门或职位表现出的渠道特点是评估渠道效果的关键指标。
➀ 从渠道简历贡献量统计来看，前两个招聘网站占比70%。
➁ 从渠道类型来看，92%简历来源为招聘网站。
➂ 后续可以持续优化招聘门户、内部推荐等自建渠道的应用，深化雇主品牌。
► 渠道有效性分析
➀ 渠道入库量：主流三网占据主要位置。
➁ 面试环节：排名第一的招聘网站虽然简历投递量大，但是有效简历占比其实不如后面几位网站。
➂ 正式录用：offer率最高的是内部推荐而非招聘网站。说明建设自有渠道，如：内部推荐、人才库是大势所趋。
► 核心流程应用活跃度
➀ 排除春节及国庆假期影响，全年系统应用的活跃度整体较高，且核心流程的应用比较全面。
➁ 从时间分布来看，两季校招期间系统活跃度明显高于其他时间。
► 面试官协作
可以从两个维度进行分析：
➀ 面试情况总览，包括面试总数和总反馈量。
➁ 各面试官的工作量。
从图中可以看到：
➀ 面试安排1989，面试反馈1444。
➁ 在招聘协调过程中面试反馈数持续低于面试安排量，在面试官应用方面可持续推广。
➂ 从面试安排量看，3、6月份为应聘人员异动高峰期，可提前做好准备工作。
► HR工作量分析
如果建立起招聘数据的运营，就可以实时查看散布在全国各层级的HRBP的工作量，从而分析工作量的表现与投入的成本是否匹配。
除了以上数据，我们还可以从用人单位、应聘者、平均招聘周期等维度进行数据分析。
我们处在一个数据爆炸、快速创新的时代，在招聘数据运营上，外部导入的数据以非结构化的形式海量地录入，内部又产生了多维度、多模块、多时间的数据。
► 如何在线收集这些数据？
► 如何生成上面说到的那些报表分析和对标数据，并给到领导、用人部门看？
这就需要所有数据都在一个平台上运行。
基于互联网提供的数据平台和云计算能力的aoa体育官网招聘管理系统就能轻松地实现All in one，快速生成数据。
想要一键拥有以上所有招聘数据报表？那你就需要一个aoa体育官网招聘管理系统啦！(点击此处预约招聘系统演示)
免费预约
