2万份简历，300余名成功者，这样的简历投递量让许多HR伙伴咋舌。

招人的公司并不是什么热门的国企事业单位，也不是顶尖的互联网大厂，而是刚成立不久的小米汽车。这个由B站鬼畜博主雷军亲自出任法人代表的项目，从立项开始就一直备受外界关注。

等到小米汽车正式官宣，收到的简历已经超过了2万份。

一、做小米汽车的招聘HR究竟有多爽？

从2万个候选人里选300个人，没有干过HR的朋友可能不了解这种痛并快乐着的复杂心情。

一方面，工作量确实挺大的；另一方面，爽也是真的爽。

我们都知道做招聘HR，最头疼的问题就是找不到合适的人才，以及人才对你司不感兴趣。这两个问题在我们日常工作中已经司空见惯，就连很多大厂也避免不了。

所以招聘HR有时候和销售其实没有什么区别，总是会陷入“找目标客户-邀约-被拒-继续找目标客户”的职业循环。

最近一个HR朋友就找我倾诉了一件很郁闷的事：有个项目经理的职位一直招不上来人。最后花了6个月时间，可算把人招来了，结果呆了不到5个月就走了，一切又回到原点。

在“招人难”的今天，小米汽车这种20000选300的比例，很容易让招聘HR有种农奴翻身把歌唱的感觉。

二、人才是吸引来的，而不是追来的

从小米汽车例子不难看出，招聘其实就像是谈恋爱，靠追效率是非常低的，真正合适的人都是通过吸引而来。

人才的定义、雇主品牌包装、公关策略等吸引手段，招聘外包、校园招聘、猎头和招聘网站等招聘渠道的设计，应聘者的简历申请…… 都属于人才吸引阶段需要关注的内容。

许多招聘经理认为在几个网站发布招聘广告就够了，事实上这远远解决不了人才吸引的问题，应该从如下几个角度分析在吸引阶段的业务流程问题。

1、准确定义企业所需的“人才”

许多HR习惯在招聘上投入大量人力物力，甚至聘用猎头公司，投入几百个小时进行简历筛选与面试。

但他们就是不肯花一个下午的时间，详细了解职位对人员的要求。

如果船长定义了错误的航行路线，修正错误带来的成本远大于航行本身。在我们碰到的案例中，至少有30%是由于未准确定义人才导致招聘失败的。

在人才定义时，我们需要考虑自己所处行业的人才竞争情况、企业的文化价值观、职位的要求，列出理想人选应具备的能力和技能、在工作中扮演的角色，需要几年工作经验？

2、将人才吸引看成营销过程

毫无疑问的，现在我们已经进入名符其实的“人才争夺”时代，如果期望自己在抢人大战中脱颖而出，就要将人才的吸引看作是一个营销过程，思考我们能给人才提供的价值，建立独特的人才价值主张。

有了独特的人才价值主张，就可以使人力资源、市场、公关和高管层围绕一个主题紧密协作，通过适当的雇主品牌设计、公关策略、校园招聘活动、互联网推广等营销手段，将人才价值主张传递给目标人群，在人才吸引战争中占据优势地位。

3、拓展多样化的招聘渠道

许多招聘HR招人只有两个渠道：招聘网站和猎头，这远远不足以应付当前人才争夺战越来越激烈的情况。

在招聘思维上，我们也要学会有互联网意识，把自己或企业营销出去，内部推荐体系、储备人才库、社交网站……

拿网易举例，网易经常把自家的校招广告做成神曲投放在网易云音乐上，这不仅是很好的品牌输出，无疑也能吸引大量兴趣相投的人才。

3.人来了还不够，避免流失才是王道

在大部分企业里，员工入职就是领取电脑、账户密码、办公桌，余下事情就没有了。

这也是我那个HR朋友招来的项目经理离职的原因，公司根本没有适职（On Boarding）的过程管理。

事实上，我们发现，直到今天国内还有一些HR根本没听过“On Boarding”这个词。

所谓On Boarding，是指整合并加速新员工融入组织的过程，为其提供工具、资源和知识，使其更加成功和高效。

这其实是指新员工从接受Offer到胜任工作的整个过程。

一名新员工融入企业的挑战很大，失败机率极高，这也往往成为招聘战役的“滑铁卢”。

这种由于员工错误地理解，或员工没有理解公司的政策、商业流程、工作职责而采取不恰当行为所造成的隐形损失不可估量。

忽视这一过程的管理，极有可能使HR的招聘努力付之东流，而且要重新开始！

一个精心设计的“适职流程”能降低新员工失败的机率、提高学习效率、增加新员工对公司的贡献，也能帮助员工从新职位中发现价值，迈向成功。

招聘本就让人很头大，好不容易招来的员工，如果不能帮助他他很快适应工作，取得职业生涯上的成功，不管是对HR工作和企业发展，损失和影响都很大。

所以现代企业人才管理的使命和结果，应该聚焦在“如何促使员工成功”上，招聘亦如是。

2万份简历对刚成立的小米汽车来说无疑是个好的开端，说明这个项目有很多人看好，但未来项目能走多远，则要看企业能否让这第一批入职的300多人发挥最大的价值了。