当下绩效考核的工具主要有四种：KPI（关键绩效指标）、BSC（平衡积分卡）、MBO（目标管理）、OKR（目标与关键成果），不存在孰优孰劣，主要看是否运用得当。

1.KPI

KPI是当下应用范围最广的绩效工具，关键绩效指标通过战略目标、岗位自身职责、年度重点工作来提取，目标值通过自上而下、自下而上的双向沟通确定。

KPI适用于外部环境和公司内部环境比较稳定，目标值在年度内一般不做调整或仅做局部调整，公司领导崇尚业绩和数据说话，有完善的制度体系来支撑绩效考核所需数据的准确性。

KPI工具在实际应用中还要特别注意对公司短板的考核，并且加大权重，以此来促使公司和员工能力的提升。

2.BSC

BSC更讲究考核指标的平衡和内在逻辑关系，如长期指标和短期指标、财务指标和非财务指标，通过财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度来阐述公司战略，员工学习和成长促进内部运营的高效，内部运营高效才能使得客户满意度提高，客户满意度提高又使得公司获得更好的财务收益，一环套一环。

BSC适用于管理相对成熟的公司，尤其适用于大型多元化产业集团或公司业务需要多个部门紧密协作，譬如有搞设计、有搞产品生产、有搞配套服务、有搞销售，那么在集团总部下达各板块年度目标时，可以借助BSC很好的把战略目标分解下去，让各板块能够清晰的知道自身的定位，以及自身目标完成情况对兄弟单位及整个集团的影响。

在运用BSC选取指标时，对需要多个部门密切协作完成的任务，要细化各相关部门的具体责任，谁主导、谁配合、前置事项完成标准等都要清楚，笔者建议对公司影响较大的该类指标，编制专门的管理制度，设置专门的工作小组。

3.MBO

提到目标管理，往往会与计划管理联系到一起，公司规模较小、成立之初或管理基础薄弱时多采用此工具，公司层面列出年度重点工作和目标，分解到各部门，各部门再做进一步补充。

采用此工具，要求公司必须做好追踪，周会、月会，各相关责任人要汇报完成情况，亟待解决事项等，便于及时采取措施。

目前MBO多与KPI、BSC结合使用，把KPI、BSC所设定的目标值转为具体的工作计划，把年度目标值转化为季度或月度，进而进行月度或季度的工作计划管理。

4.OKR

OKR起源于科技公司，目前也主要应用于科技类公司，某种程度上也可把OKR看成是MBO与KPI的结合体。

不确定性大的工作采用MBO，也就是OKR中的O，确定性的工作采用KPI，也就是OKR中的KR，只不过OKR对目标的管理频次更短，因为不确定性，所以要密切关注，同时赋予考核对象更大的自主权，因为目标往往是比较有挑战性，最核心一点则是，员工年底考核主要对确定性部分（KR）进行考核，对员工挑战性目标（O），完成获得相应奖励，没有完成也不会对其年底绩效造成影响。

OKR适用于外部环境不确定、管理比较成熟、有相对公正的绩效文化、员工能力和自主性较高、偏向于追求自我、对物质不敏感同时工作中存在较多试错、目标调整频次高的公司和研发团队。