近的不完全统计显示，很多企业的校园招聘的学生1年保留率平均低于50%，合格率是低于30%，尽管数据并不代表所有的企业状况，但也代表了整个毕业生人才市场的发展趋势。校园招聘的恶性循环，给企业的人才招聘敲响了警钟。一方面，校园招聘费时费力，企业和学生都投入了大量的财力物力，另一方面人员的胜任度偏低，会导致人员整体成本急剧上升。面对日益的人才压力，校园招聘是不能丢失的“人才阵地”，除了来自于竞争对手的虎视眈眈，重要的是，企业如何能够招募到真正适合于企业发展的储备人才，这对于企业未来3-5年的发展是具有战略意义的。

校园招聘是一场没有硝烟的攻防战争，准确的讲：是供需双方的进化博弈。HR作为攻方，希望手中的武器犀利、有效，破开粉饰，还原真实，用慧眼找到英才；学子作为守方，希望手中的履历丰富、厚实，褪去青涩，满载经验，用梦想搏取未来。由于竞争过于“白热化”，学生对自身职业规划方向不清，职业选择时过于应试和功利等问题为凸显，尤其是近年来随着互联网的信息分享，导致“攻略”满天飞，学生的面孔在面试中越来越模糊了，这给HR和面试官提出了非常严峻的挑战。下文会就每年负责校园招聘的HR常遇到的难题进行一一解析和探讨。

一、简历策：一分陋经历,九分精包装.

李洁的大学生活平平淡淡，求职环节也屡屡受挫。在某“面试培训机构”的操刀下，他摇身变成校宣传部部长、兴趣小组活跃分子，杜撰了寒暑假期间的8次社会实践，虚拟了各实习单位的好评，甚至山寨了三好学生、团员、大赛奖项等证书，不及格的课也进化成。虽然他终因履历造假被录取单位开除，但这种“包装”给他带来多次面试机会乃至工作机会是不争的事实。

HR对策：个性化网络申请表；详细的经历描述；要求提供证明

企业以简历为初筛依据，应聘者对简历进行包装、美化，这无可厚非。但“过度包装”让很多简历看起来“似曾相识”：清一色的学生干部，红一色的大赛活动，蓝一色的实践实习，“经验”栏都洋洋洒洒数百字。看到这种精心准备的简历，要加认真的识别。

那么如何识别这些乱花入眼的简历呢？HR也有对策：

1. 利用企业招聘网站，在网申环节，设置结构化简历模板和个性化时间及履历字段，让候选人详细填写；

2. 面试过程中，通过行为面试法，对上述细节进一步求证，并对关键信息予以记录，简历上越是写的简单的地方，越要详细了解，简历上越是写得的地方，越要设置挑战。

3. 让求职者留下关键经历的证明人，便于核实。

4. 参考来自学校方提供的客观证据。

二、态度策：霸面、长信、诚恳电话

王乾在求职前时，学到了霸面“三板斧”：没有收到面试通知没关系，选定目标企业，直接去面试现场，要求面试机会，不答应就耗着，等待时间再长都没关系；在面试之后，记得撰写感谢邮件，描述你的收获；隔天，电话跟进面试结果，一定要再次表明自己很向往这个企业。虽然内心并不认同这样的做事方式，王乾还是有模有样的照做并打动了一家企业，获得了工作机会。几个月后，终因不胜任离职。招聘负责人困惑又遗憾：因为王乾的工作表现和面试表现实在太判若两人了。

HR对策：忽略“感动”，聘用要看“胜任”与否

此前有学生调查显示，74%的人认可“霸面”行为；43%的人认为“霸面”可能带来工作机会。当霸面开始流行，并且与耐心、执着、越挫越勇等特质无关，而仅仅是一种可学习的方法时，面试官应回到原点，消除晕轮效应的影响，象对待其他应聘者一样对待这个群体，从特质、能力、风格等环节入手，评估其是否胜任或符合企业用人标准。

此外，识别态度真伪，HR的对策可包括：

1. 详细了解应聘者的信息获取渠道：从何处了解公司，是否有推荐人，与公司的联系等；

2. 了解应聘者对公司感兴趣的真实原因，识别态度究竟是形式还是有因可循；

3. 了解应聘者的长期职业规划，对行业分析与判断；

4. 尽可能暴露公司的潜在问题和风险，避免应聘者的盲目热情。

三、面经策：熟读各种攻略、面经，对常见准备好了“标准答案”

谢晶在参加WK公司的面试前，做了充分的准备：收集了来自不同渠道的面试问题，结合前辈及来自网络的经验，对所有问题都做了认真准备，关键点了然于胸，并与同学多次演练，以求佳效果。但面试结束，WK公司没有给她OFFER。WK招聘主管说：“在无领导小组讨论环节，我们留意到她的参与度过低；在结构化面试环节，她对问题的回答都是看似正确，遗憾的是这些回答并非她的思考，因为这些答案经不住进一步询问。

HR对策：开放式问题；即兴角色扮演；关注思考过程和细节

面试达人恐怕是面试官在面试过程中为棘手的难关，他们熟知面试环节与流程，对于面试官心理甚至都有研究，因此有经验的面试官关注的不是面试者的答案，而是他们如何获得这个答案。面试官要清楚地知道，哪些信息是死的知识点，哪些部分是活的解决方法和创新。知识点不知道没关系，可以通过学习快速取得，而方法论的改变则相对不容易。

刨根问底的精神，在面试中至关重要。简历、面试时的自我介绍、常见问题，都有可能是面试者事先准备过、总结过的。浓妆艳抹的结果，使得面试官很难发现候选人的真实状况。这时，通过人才测评等技术手段，加深对候选人的了解就显得非常必要。

除了在面试环节增加多面试经验之外，还有一些常见的对策：

1. 开放式问题：关注思维模式，分析过程而非答案本身。

2. 多元化的测评手段：包括人才测评，即兴扮演等环节，能够有效进行多轮次验证，尤其是情景模拟化的测评手段，对于识别同质化人群通常效度高。

3. 巧用压力面试：通过压力和有挑战性的问题，例如“如果你不能通过面试，可能的原因是什么”，打乱面试者的准备顺序和惯性思维。

4. 透过细节断真伪。面试官可以通过追问细节，判断面试者的回答是否源于自己的真实经历，乃至某些说法是否可信等等。比如近期读了什么书，看了什么博客，或者在项目中学到了什么东西，通过“具体化”来判断是否出自面经的“标准答案”。

四、多offer策：脚踏多只船，好选择的是“下一个”

柳晴的大学生活极其充实：系学生会副主席、英语协会会长、迎新晚会节目主持人；学习成绩优异，综合排名年纪前三；先后在4家实习、参加社会实践，尚未毕业，就有两家单位给出Offer。求职时，她拿到了包括500强在内的近10个Offer。她的求职观点是：“还没到后时间，我才不要这么早就做决定。”就是这样一个不肯停下脚步的花蝴蝶，没到她设定的后时间，就签约了JD集团。

“JD是一家的公司，虽然不是的，但发展速度很快，我对公司的未来很有信心；此外，公司让我清楚地看到了自己的成长目标、职业规划方向，对管理培训生的人才池培养计划，针对性也很强；后，在我喜欢上这个公司的同时，他们的招聘也接近尾声，公司愿意将这个职位为我多保留2个工作日，事实上还有一些不弱于我的人也在竞争这个职位。这些让我意识到，JD是我的Mr right。所以，我签约了”。柳晴这样回顾自己的心路历程。

HR对策：差额淘汰率，人才营销，尽早成为公司人

对企业来说，让人才清楚所属行业的未来及公司的前景，展示自身的潜力和实力非常重要：没有人喜欢在沉船上散步。完善的人才管理体系，能够让员工清晰自己的职业发展方向与未来，对毕业生来说，还有什么比成长和发展可能性有吸引力呢？在做人才招募的时候，适度的差额淘汰率，让企业有多的回旋余地，设定Deadline，也能够给目标候选者以必要的时间压力，加速他们的决策。

此外，针对于人才的营销并不仅在校园招聘宣讲会，这个过程必须一直延续到员工入职甚至是转正。学生在找工作的后阶段，往往容易患得患失，因此在入职前的阶段，仍需要对学生保持关注，持续影响，保证到岗率。通常的对策包括：

1. 公司营销：利用邮件、短信等工具定时传播公司的进展与信息；

2. 如有可能安排1-3个月的实习期，加速学生对于工作的熟悉和环境的融入；

3. 及早开始人才管理，配合各用人部门主管，安排相关指导人，尽早沟通与安排入职后的培训计划；

4. 向未来的公司员工开放公司部分福利与活动，例如参观日，春游，运动会，公司年会等，使学生尽可能早的卷入，成为公司人。

五、校园招聘的盲点

在人才竞争日益激烈的，校园招聘已成为企业越来越重要的预备役人才源泉。这也是诸多世界五百强企业高度重视校招的根本原因。企业开展校园招聘工作，容易忽略以下盲点：

1. 以终定始

关于校园招聘，前文提到很多方法、技巧。大家必须意识到，这些方法、技巧是“术”，看似重要但不关键。企业以终定始，从未来3-5年的战略出发，确定人才模型及发展规划，使预备役人才的储备、培养与企业战略保持一致；组织内的职业规划体系，明晰员工的成长方向，能加速预备役人才的提升，这种做法是“道”，也是很多企业成功的关键。

从我们的经验看，在校招中重“术”不重“道”，短期得意、长期失意的企业也不在少数。

2. 控制外包风险

校园招聘时间紧、任务重，很多企业选择外包，这存在一定的失败风险，需要加以控制，包括企业人才模型的构建及人才评价流程的明确。

企业人才模型的建立，需要立足价值观与文化，结合岗位要求，制定人才标准。过程中需要收集近两年的员工案例，包括绩优学生生源地、毕业院校、内在特质等，作为来年标杆的参考因素。此外，还要总结失败案例，包括过去面试的表现，离职原因（薪酬，职业规划不清）等，以改善留任率。设计基于人岗匹配的人才评价流程，包括建立客观化的评价体系和培养专业的面试人员等。上述工作完成后，再进行外包，则失败风险可大大降低。

昔日战争，得中原者得天下；竞争，得人才者得市场；明日拼争，得校园者得未来。为了赢得未来，在校园招聘前，你做了哪些准备及创新性思考呢？有什么好的对策和大家分享吗？也欢迎反馈给 。期待与您的思维碰撞！