关于招聘，很多企业都存在一个误区：在招聘前期花极少量的功夫，寄希望于通过增加招聘次数来获得钟意的人选。

但据研究报告显示，公司起码需要花费30%的年薪来替代一位中层员工，花费213%的年薪来替代一个高管。

我们无法忽略每一次失败的招聘给企业带来的巨额成本。

招聘关系到公司的未来发展，对于每家公司都至关重要，这6项建议的目的就在于帮助你避免高的招聘失败率，减轻所在公司的招聘成本。

1、了解职位 - 让信息对称

无论是在哪个招聘网站，求职者通过搜素关键词和行业来找工作，HR应该铭记这一点。所以，对于职位必须要提供一些可描述的，具体清晰的关键词。 

比如，你目前正在招聘“社会化营销专家”，你就要确保通过“社会化”“营销”这几个关键词能链接到你的招聘主页。在职位的描述里，要写明日常的工作任务，在公司整体目标中的重要性，必要的关键信息比如薪水，福利，所需技能比如，Photoshop等。

如果处于快速成长期，由于公司的不断变化，职位角色也会发展很快，而且职位压力较大，员工在刚开始时会身兼数职。在面试过程中，我们就要考量应聘者的抗压能力和适应变化的能力。

2、开辟垂直化领域 - 找对方向

在对的地方才会找到对的人。

如果你在找一个技术天才，那么去看一看编程马拉松Hackathon里面的程序员是否有合适的人选，如果你要找一个社会化营销人，那么去Mashable的Job栏里去宣传自己的招聘，化的投放需求可能会得到合格的人才。从的垂直化的领域寻找人才，HR可能邂逅你所需特质的人才。

另外，座谈会可能也是吸引人才的好地方，并且可以让企业被多的人知晓和了解。经常去参加某一主题的座谈会，这种非面试的环境可能会让你发现合适的人选。

3、提供有弹性的条件 - 加灵活

没有人想每天都在重复朝九晚五的工作，因此，满足人才弹性工作的条件，提供富有弹性的工作日程表是一个很大的卖点。

4、树立长远眼光 - 保持潜在联系

HR要把招聘看成是一件长期的事情。

记录下可能成为公司员工的候选人信息，并和他们保持适当的联系。所以，当企业要招聘时，HR就可以从自己的人才数据库中去寻找潜在人选，而不必去招聘网站去学习如何甄别一个好的人选。

可能有的候选者并不适合HR现在招聘的职位，但可能适合以后出现的某类空缺职位。所以和他们保持适当的联系，既可以深入了解，为以后的招聘做好铺垫，又可以形成好的口碑，介绍他认为的适合人选来帮助你招聘。

5、打造优质招聘团队 - 激励自我

从内部晋升是激励员工很好的方式，但是有时也需要从外部获得新鲜的血液。HR应该让你的招聘团队帮助选拔那些有潜质的人，找那些能为企业带来新鲜血液的有才华的人来组成招聘团队。

当然，你可以通过金钱或者其他的奖励来激励你的团队能找到合格的候选人，毕竟他们是每天和你一起工作的人，没有人比你们了解公司。

6、打造招聘官印象 - 周全考虑

不要认为招聘仅是让候选者给HR留下好的印象，其实招募是一个双向选择的过程。所以，你也需要给应聘者以深刻印象，证明你的公司是他的不二选择。

HR应该认真对待招聘流程，注意招聘的每一个环节，尊重每一位应聘者。如果有条件，为他们提供路费和食宿费。