如果说年初是招聘的“抢人季”，那么每到年终时，大部分企业都会纷纷停下招聘的脚步，不是因为战略性裁员，也不是等下一笔融资到位， 年底前"重要的事情只有一件"（借用猎豹家傅老大金句），就是总结、提炼、为下一个冲刺蓄积智慧和力量。

近期，aoa体育官网邀请招聘专家专门开讲招聘总结专题，从aoa体育官网大数据中选择什么指标、如何展现价值贡献等等都是重点讨论的内容，本文特意抽取精华内容奉上，献给没空参加现场沙龙，或者还没来得及思考的您--

“辛辛苦苦起早贪黑又一年，招聘的苦劳没有多少人关心，功劳和贡献的事情要从何说起呢？”

“数据看起来不好不差、行业对标没找到太合适的，怎么向各位老大证明您就是棒的？”

“预算砍砍砍，如何保住明年的渠道费用，让兄弟们（其实是女汉子们）不会辛苦呢？”

“真诚地想要改变和提升招聘效率和质量，从哪几个点突破呢？”

其实这些问题都可以归结到撰写年终总结的几个分层上，aoa体育官网将这几点归纳为结果性指标、原因、改善目标、事实论据。

下面是实际的案例。

为了帮助大家充分掌握这一方法，详细举例说明：

A. 结果性指标: 谈及总结报告，必然提到空缺填补率，有的公司也叫招聘目标达成率，我们在总结的时候不止是公司总体或者按BU、按职能、按招聘类别的空缺填补率这些数字本身，要清楚的展现出填补率数据背后的故事，去挖掘我们的招聘管理策略和招聘团队在结果数字背后的价值与意义。

B. 结果细分：空缺填补率仅仅是一个结果，单纯看结果无法找到问题所在和改善可能有的机会，需要将结果进一步切分，切分有很多角度，其中一个分析维度是招聘周期，同样是达成的招聘计划，提前还是滞后完成的差异还是很大的，哪些是提前完成的？哪些是滞后的？影响提前和滞后的因素是过去一年和未来我们管理的关键点。

C．背后原因：当发现提前完成招聘目标时，背后的人才库一定是储备的比较好，我们可以进一步分析借助人才库达成的招聘量有多少、借此向公司高层强化人才库建设的战略价值；如果招聘滞后，人才储备可能会较差，或者业务部门的需求是否与招聘团队的理解或者人才市场供给有差异，都可能延长招聘周期。人才储备可能是空缺填补率低的原因。

D.突破点：下一个年度人才需求又战略、又紧急的业务板块，需要提前布局人才储备，根据历史人才积累、市场人才供给(2016招聘渠道哪家效果好？)、人才需求与现有业务的相关性等因素，又可以落实为mapping、人才库清洗、供应商拓展、内推等项目计划。

其实除了空缺填补率，还有很多指标上可以总结招聘工作的收效和贡献，招聘专家景老师提出了招聘总结的"六个新姿势"，通过下面的思维导图将这些指标下面一层层的拆解要素图示出来，您可以按照公司的业务重心取舍：

6个新"姿势"可谓招聘总结的实力展现，为了增加数据的可读性和影响力，报告还有一些“颜值”上的小tips，尤其汇报的层级越高越要关注：

·总结报告以总结开始

·总结报告数据展示需要,突出重点、避免多而全

·数据与业务要有相关性

·掌握汇报时间要求，突出主张

·需要贴近业务需求，不能闭门造车，通过具体事例提高分析的可信性

·数据和流程的制定者与维护者，不能放任使用方的自流

·纠错调整，不能一味警察式的坚守

·培养用"数据说话"的习惯，避免感性结论

·准确的数据和富有逻辑的分析是获取影响力的有效途径

·数据的的时间节点是制作报告和生成结论的重点

·数据是相关结论的出发点

·定期获取数据，动态观察。