很多绩效管理问题究其原因，都是源于最初没有制定科学、合理的绩效目标，制定好的绩效目标可以使员工清晰自己的工作重点及企业战略落地之间的关系、与上线就工作目标达成共识、还可以帮助员工明确个人“成功”和“进步”的标准，让员工的成长路径更直观。

独立负责一个产品线的产品经理张伟，是一个工作非常努力的员工，上级的工作部署和客户需求他总是积极响应，但是在季度末的绩效考核时，他即发现上级给他的评估结果是D，他感到非常困惑，那么问题到底发生在哪里呢？

什么是绩效目标？

绩效目标的制定是指给评估者和被评估者提供所需要的评价标准，以便客观的讨论、监督、衡量绩效。员工的绩效目标是整个绩效管理工作能否顺利落地的基础。

张伟的绩效目标：

v 做好X产品的规划，开发和优化；

v 为前段部门提供X产品相关的推广素材；

v 做好X产品相关业务的运营；

v 与服务团队配合，提供赋能培训和项目支持。

即不具体，也无法衡量，工作让人无从下手。

优化后的绩效目标：

v 在Q4规划并启动下一阶段X产品的迭代工作，并通过评审；

v 至少输出2家X产品的完整业务场景，为后续推广提供素材；

v 深度参与标杆客户的业务评估和交付，确保方案落地；

v 输出5个典型案例，赋能传播。

绩效设定的好处：

使个人能够更清晰地理解自己的工作重点、精力、资源分配与企业战略落地之间的关联；

与上级就工作目标达成共识，并与上级共同思考挑战性工作的具体落地方法；

明确个人“成功”与“进步”的标准，让员工的成长的路径更直观。

一个好的绩效目标应该遵循什么样的结构和原则呢？

绩效目标的写作公式-AMTP公式

目标=动作（Action，做什么）+质量数据，目标值、挑战值（Measure，达到什么效果）+时限（Time-limit，什么时间内达成）+权重（Priority，优先级是怎样的）

例：产品经理岗，绩效目标设计

如何张伟的其中一项工作内容是“提高客户满意度”，那么他可以设计绩效目标：

目标=动作（支持）+质量数量（10家重点客户的落地和产品交付），目标值（10家客户）、挑战值（12家客户）+时限+权重

目标设定的常用类型

绩效目标设计结束前，还有非常关键的一步要做，就是要整体检查一遍自己设计的绩效目标，可以从以下几个方面进行自检：

1. 公式检查：检查每个绩效目标本身是否符合AMTP公式的原则；

2. 关联检查：检查绩效目标是否与自己有直接关联，是否对部门目标、公司目标进行了很好的承接；

3. 数据检查：绩效目标总数尽量控制在3-6个；

权重检查：权重是否与部门、公司目标权重统一，权重分布是否合理；

绩效目标设定常见问题:

1. 是不是所有的目标都要关联上级的目标？

目标的关联度可以遵循以下原则

ü 财务/客服等业绩类目标与上级目标、企业战略目标强关联；

ü 个人发展类目标可以弱关联；

问题2. 是不是所有的目标都要量化？

目标的量化可以遵循以下原则：

ü 目标尽可能量化，不能量化的细化或者行为化；

ü 避免设计难以衡量结果 或评估成本过高的量化目标；

问题3：间接支撑业务或变化不大的工作如何制定目标？

ü 这类工作的目标制定可以关注以下因素：

ü 完成时间：工作完成是否及时

ü 完成质量：工作成果是否能够更多的支撑前端业务部门的业务需求；

成本支出：完成主要工作时的成本是否合理；