2021-08-2573
绩效评一次，如何做到公平客观，结果可信？
让员工如期完成评价怎么那么难，如何及时催办，让大家尽快完成？
除了用于年终奖发放和人员晋升，绩效结果还能怎么用？
aoa体育官网给大家带来了绩效管理3大锦囊，来解决企业遇到的三大绩效管理问题赶紧来看看吧~
经理在评价员工时，经常会比较迷茫，员工在全年工作中状态有所起伏，有突出的表现，也有懈怠的时候，如何评价才能更客观呢？，经调研发现，经理难以客观评价员工表现，通常有以下两个原因：
► 其一：近期效应，又叫近因性错误。
是指考核者对被考核者的近期行为表现，尤其是近期取得的令人瞩目的成绩或犯下的严重过错，往往会有比较深刻的印象，从而无法全面考察被考核者在较长时期的行为表现和工作业绩。
► 其二：对员工实际工作不了解。
根据组织发展的需要，越来越多的组织从科层制向矩阵制、网络型组织演变，而作为要对员工职业发展及成长进行评价的直线经理，其实对员工的工作了解越来越模糊，评价、面谈时无从下手。
锦囊1：两招破解客观评价之困
► 妙招1：汇总绩效。
主要解决近期效应问题。制定考核制度时可以将本年内月度、季度或者上半年的绩效结果纳入到年度考核表，并占整个年度绩效的部分权重，如我们公司占60%，这样通过全年多个时段的综合评定，减少了年底一次性评价时的片面。
用贯穿全年的持续性绩效，找到真正的高绩效员工。当然，企业也可以采取OKR等绩效管理方式，鼓励员工完成更有挑战性的目标，并及时review绩效表现。
► 妙招2：听取反馈。
经理要想全面了解员工的情况，在评价及面谈阶段有的放矢，最好的方式是听听与员工紧密协作人员是如何反馈的。要想让反馈结果客观、真实，就需要在结果收集时，给反馈者提供有安全感的反馈方式。如匿名或者反馈信息对员工不可见，都是很好的收集方式，能够获得更客观真实的评价。
绩效考核周期主要取决于公司的绩效评价流程及员工、经理的填写配合程度。一般企业的平均绩效考核周期，通常在2-3个月左右。
完成绩效评价校准，及员工确认、奖金核算，对绩效管理的HR小伙伴，无疑是一次大考。HR提前发起绩效考评无疑有些牵强，毕竟还没有完成最后的冲刺，那该如何在一个月内完成绩效考评全流程呢？
锦囊2：跟踪进度勤催办，排名激励立标杆
HR首先要了解并监督绩效评价的整体进展情况，让考评流程随时在HR自己是掌控之中，及时找到迟迟未完成的人员进行针对性催办。
根据系统数据统计，HR每发起一次催办，就能提升10%-20%的完成率。同时，HR可以分析各个部门绩效进展的对比，向各部门负责人同步全公司的绩效完成进度，建立进展标杆部门以组织或部门为单位进行业务推动。
绩效管理是承载着组织目标达成，员工成长激励等多种目的的企业管理活动，是老板关注的重点。
作为绩效HR一年工作下来，如果单纯地将绩效结果应用于年终奖金的发放，那就些低估了绩效结果的价值，那么，绩效结果还有哪些应用方式，还能如何公司发展，选拔人才，帮助员工成长呢？
锦囊3：全方位识别人才，助力员工成长
绩效数据涵盖了从多角度对员工的评价，利用好这些数据可全方位地了解员工，为员工量身制定发展建议及职业规划。
例如在人才盘点过程中，通过绩效评价结果生成员工能力雷达图以及成长曲线，识别持续优秀的人员，为科学盘点提供数字化依据。
以上三大锦囊，希望能给各位HR小伙伴们带来一些帮助。
在绩效管理工作中，一款好的软件能够帮助企业更快落地绩效管理理念，并提升HR的管理效率。通过良好的过程体验，可以吸引员工更主动地参与到绩效工作中，累计过程数据，增加过程中的沟通与反馈。让绩效管理帮助员工在工作中聚焦重点，在考评时更客观公平。所以，森豆来打个小广告啦：
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支持包括KPI、目标管理、OKR、PBC等多种绩效考核模式。通过过程跟踪能够及时统计员工绩效完成情况，并对特定员工进行催办，提升绩效工作效率。
考评结果可实时进行强制分布展示，让打分校准轻松完成。
可实现与薪酬、继任等模块的无缝对接，让绩效结果应用更方便更广泛。
绩效结果可生成多种比较分析报表，帮助企业高层、主管看到员工绩效的变化，找到差距提升绩效。
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