在招聘中，要用到测评工具的。可以大大提高招聘效率，同时减少人员的流动性，最重要的是为企业找到更适合的人才。

招聘中的测评基本可以分两种情况——“劣汰”和“择优”。一般“劣汰”可以做能力素质的测评,也可以简单理解为智力测评。“择优”可以针对招聘岗位选择对应的岗位胜任力测评。根据需要,不同人才测评可以应用在校招和社招中,并且根据不同岗位或层级进行测评。

在招聘中,人才测评怎么用才好?

考虑如何在企业招聘中应用人才测评,不妨从完善招聘流程的角度出发,把测评工具紧密嵌入招聘中的多个环节。

1) 明确测评的目的

应用人才测评辅助招聘选拔的起点,是明确职位的要求。有的人会把阅读测评报告作为应用的起点,也是终点,认为看了测评报告,或者测验分数,就应该能判断是否让这位应聘者通过这轮考察。事实上不是这样,人才测评的首要问题是确立明晰的职位需求。

2) 分析测评的要素。

知道了测评的目的,下一步是根据招聘的需求和岗位要求选择需要测评的要素。不同的岗位根据侧重点的不同而进行测试。

3) 测评工具的比较和选择

工具的选择是灵活而多样的,根据测评所要达到的目的选择最优化的测评工具,以与之相匹配。在这个过程中注意测评方法的单一性或综合性,避免重复或缺失。

4) 制定测评的程序

测评程序包括测评工具的有效组合,测评的指导语以及内容的编排,被试者的回答顺序等。另外值得注意的一点是如果是应用于研究的测评,那还要考虑到前测和后测,以及修订量表和确定测验的稳定性等。

5）分析测评结果

清晰的职位要求建立以后,就可以让应聘者完成相应的测评,然后将得到的测评分数和职位要求的最佳区间加以比对,评估人职匹配的程度。

有一些测评工具会附带有匹配功能,例如T12人才测评系统会自动为每位应聘者计算出一个匹配度分数,为相关的决策提供参考依据。匹配度分数越高,表明应聘者越适合这个职位。

6）测评与面试结合

在对应聘者的考察评估中,测评结果只是决策信息的一部分,需要将个人履历、面试、测评等多方面的信息综合起来做出决策。测评对面试中如何深入了解候选者提供了有价值的线索。很多情况下,并没有完美匹配的应聘者,或者几位较优秀的人选难分伯仲,那么对于他们测评中表现较弱的素质,就可以在面试中做进一步的考察。