1、过于看重教育程度

多数公司都对应聘者的大学学历非常固执，他们总是把高学历和高能力等同挂钩。

实际上，这个时代一些成功的人都是中途从大学辍学者，比如盖茨微软、埃里森甲骨文、乔布斯苹果、扎克伯格Facebook、戴尔戴尔，以及布林与佩奇，这两位谷歌的创始人中断了斯坦福大学的博士学业。

这并不是说企业就应该招一些低学历、中途辍学的人，而是希望企业修改工作要求和由招聘人员进行的筛选流程，不要墨守成规，让那些虽然没有大学学历但拥有潜力和创新能力的人才不被排斥在公司大门外，否则，对双方而言都是可惜的。

2、过于强调工作经验

过去，商界的变化非常缓慢，创新要花很多年的时间，所以工作经验就很有意义。

而现在，怎么可能有人在Facebook、eBay、iPhone这样的新兴行业工作过数年时间?这些行业的概念在以前根本就不存在。

创新者，这个词本身就意味着不可能在他们的想法和概念涉及的领域拥有丰富经验。现实是，世界上的变化和革新正在激增，而知识、答案和经验在短短两年后就可能过时。

因此，在这个时代，修改筛选制度，使之不会自动排除不满X年工作经验的应聘者，显得尤为重要。

经验可以作为一个考虑因素，但正如谷歌发现的那样，你还需要关注工作环境之外的成功和经验，来找出游戏规则颠覆者和创新者。

3、以为简历能反映想法

如果你在寻找创新者，就不能总是单纯依靠简历。

传统的简历强调经验和教育，而大多数简历筛选者就很可能错失Facebook的创始人扎克伯格这样的人才，因为传统的简历没有位置展示正式工作经验和教育经历以外的创新观点。

4、那这个问题怎么解决呢?

谷歌的方法是把视野扩展到工作经验之外。除了简历之外，谷歌还利用一份关于其他各种领域的经验和成功经历的问卷，来发现创新者和多元思考者。

（1）相信只有具备专业学历者才合适

现在的高等教育赋予人足够多的灵活性，不管什么专业都能学会多种技能。

设计网页不再需要工科学历，也不是只有工商管理专业才能理解市场营销。

几乎所有的专业学习都包括一些技术方面的东西。所以，如果你认为技术方面的技能只能在工科学历的人身上找到，你就会错失一些人才。

EDS、Hallmark和谷歌就成功招聘了创意设计、音乐、数学和其他非传统技术领域的学生。

（2）把适应企业文化作为选择的标准

不幸的是，许多筛选流程的设计都意在排除那些与公司的一般员工不同的人。

这种设计的前提是，不适应主流文化的人具有分裂性、难以驾驭、顽固不化。如果你在寻找游戏规则的颠覆者，那么，这些人恰恰注定了要与众不同。

法德尔在次接受苹果面试时说，“你们现在这样不对。苹果不应只在计算机领域发展，还应进入音乐领域。”不幸的是，在大多数公司，批评他们现在的做法就意味着这个人一定不会被聘用。

多年以前IBM就知道，把与大环境不同的人带入公司能帮助刺激变革。

韦尔奇在通用电气也做了类似的事情——他要求高管任用一个通常是年轻的技术奇客geek，来担任推动他们使用和理解多技术的导师。

（3）使用一个拒绝创新者的面试流程

许多面试流程的终成果就是他们聘用了好的风险系数低的应聘者。不幸的是，创新者大多高风险。

所以你要知道，面试流程很可能是部分问题所在。

解决这个问题的佳方案是给潜在的创新者一个目前团队面临的真实难题，请应聘者说出他们解决这个问题要采取哪些步骤。如果答案与你现有的方法有极大不同，你就找到了一个超出常规的多元思考者。