【案例】

我是一名招聘专员，工作两年，压力山大。招聘进度迟缓主要的原因就是用人部门不了解市场行情、用人需求定位不准确。经常出现用人部门提出的用人要求，在市场上根本找不到;或者能找到这样的人，但别人却不稀罕我们的平台;或者用人要求与岗位特性本身就存在冲突等各种情况。

面对这种情况，我该如何帮助用人部门明确用人需求，尽快招到人呢?

【解析】

在企业的招聘过程中，常常会有这样的冲突：用人部门认为招聘专员不力，总是招聘不到合适的人;而招聘专员却总会怪用人部门的需求太模糊，无法针对性的寻找人才，又怎么能找到合适的人呢?唉，如果用人部门的需求能、清晰，那么自己的招聘效果一定会高效，而不会这样浪费自己的时间。用人部门的需求不清晰是招聘专员大的痛苦，也是浪费时间的根源点。怎么办?

大家一来回想一下自己的去医院看病的经历：病人通常只知道自己不舒服，有时连具体的不舒服点都不能清晰的定位，只是一个心理感受而已。医生需要借助工具、设备进行检验，再对检验的数据与结果进行分析，得出一个病名并给出诊断建议、方案，并进行开药方。

如果病人都非常清晰自己的“病”发哪儿，那还需要去看专家吗?不会，他们倾向于自己去配药，如直接到药店去买药等。为什么会有“久病成良医”的名言?那是他们经常病，哪儿痛，或者是出现什么状况就知道自己有问题点在哪儿，这是经验的总结。

同理，在企业的发展过程中，很多管理层都是因为在业务、技术方面有一定的特长而晋升到管理岗位，因此职能部门的负责人在管理技能方面本身即有所不足。特别是新业务方面，他们对人才的需求认知与运用是无从下手。

在企业常见的管理过程中，除了大多数是业务、技术出身之外，就算是管理专业出身的管理层们，他们在工作中也没有走“回头路”的经历，只能倚仗前进。哪有时间来进行自我剖析自己的“病”在哪儿?怎么办?不知道自己的病在哪，那就需要“专家”来把脉。

招聘专员在招聘的过程中，其实就是一位医生出诊的过程，利用各位“医院诊断”设备：岗位说明书、工作量化表、岗位业绩产出期望值、领导关注点、每日汇报重点、领导管理重点等专业工具一一协助用人部门分析出来。在分析的过程中，即让用人部门了解到自己的痛苦在哪，也能找到自己的真实需求，也许分析完之后，根本不需要买药招聘新人，而只是需要进行自我调整内部员工调整、工作流程的改善就能达到目标，且不是好。

如何才能招聘到好的人才，主要工夫不是招聘过程中，而是在招聘的前期诊断过程。招聘的过程，其实只是打针、吃药的简单过程，而这些过程一般应是用护士招聘助理、文员来完成，医生只是在护士忙不过来的时候协助一下而已。而现在的企业的招聘过程中，很多招聘专员都没有达到“专员，专业人员”的要求，而是在做助理、文员的基础工作，不仅累人累心。

古人云：磨刀不误砍柴工。招聘工作前置化，重点放在成因分析之上，你的招聘工作才会得心应手。