在新的竞争形势下，企业的稳定、可持续发展需要不断锤炼企业的内部实力，特别是中高级管理人员和核心骨干人才的梯队培养。

然而，作为企业领导者和人力资源管理者，他们经常会遇到以下困惑：如何建立强大的人才梯队来支持组织的快速发展？如何构建层次化、梯度化的人才矩阵体系？如何持续培养、跟踪、评估和安置后备人才？如何建立以能力为核心、机制和流程为保障的企业人才梯队建设体系？高潜力人才盘点与选拔培训不仅将深入讲解如何盘点高潜力人才，还将结合大量案例和实际操作，使学生掌握高潜力人才选拔、培训和评估的具体技能和技能。

第一步是确定贵公司对高潜力人才的要求，即高潜力人才的标准。目前，不同的咨询公司都有自己的潜在人才模式，这种模式是否适合您的高潜在人才标准，应通过面试或研讨会加以澄清。根据项目经验和研究成果，易才认为高潜力人才应具备以下能力：学习能力、目标导向、洞察力、进取精神和全球意识。

确定高潜力人才的标准后，第二步是选拔。结合人才标准适应评估工具、结构化面试、绩效评估等，使用潜在绩效可刮乳胶（可刮乳胶基于潜在绩效，识别潜在和过度，结合其他评估方法，综合评估）并将收入潜力可刮乳胶（基于绩效潜力交叉分析，预测高潜质人才）分部分发给员工，找出什么是高潜质人才。以及发展的能力。

第三步：根据盘点结果进行有针对性的培训，根据员工目前的水平和企业对员工成长的要求，规划培训课程，实现“心知行”、“领导力”和“潜能”的共同发展。一个比较完善的人才培养方案应该从三个方面进行设计：修身养性、求新求实。1.修心育人：通过领导力的前测和后测，学生可以发现自己，了解自己，深刻认识自己的缺点。2.获取新知识：通过学习与专业能力和管理能力相关的课程，打破学生现有的知识框架和认知模式，促进学生对个人、组织和发展有新的认识。3.迭代实践：通过团队学习、个人发展问题、IDP和其他方式，促进学生将所学转化为行动。

公司可以从以下方向进行加强措施：

首先，调整保留策略。也就是说，关注高潜力人才在各个方面的具体需求，他们是否符合公司的目标，他们有多少价值来满足这些需求，这样高潜力人才才能上下浮动。

二是补充后备队。企业需要不断收集信息，及时补充高潜力人才队伍，只有这样，才能保证企业效益的持续健康增长.