一、行为面试法

通过要求面试对象描述其过去某项工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。

二、压力面试法

是指有意制造紧张，面试官通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，直至无法回答。

三、候选人动机判断

候选人选择一般会看硬性技能，软性技能，动机意愿三个方面的匹配程度，硬性技能主要指纵向的业务能力，部门面试官也会着重看这方面，软性技能包括沟通，情商，气质等。动机意愿非常重要，

我们在面试中，使用过的测评工具有：16PF、MMPI、EQP、CPI、MBTI、投射测验、一般能力测验、智力测验、能力倾向测验、管理能力测验、数量分析测验、逻辑推理测验、沟通能力测验、创造力测验、需求测验、动机测验、职业兴趣测验、SCLL、库德职业兴趣调查、霍兰德职业兴趣、笔迹分析等。

常用的人才测评工具

一、个人履历

描述：个人履历数据分析，是根据履历中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加的总分，做为「取才」的参考依据。

二、纸笔考试

描述：它是一种最古老、需又最基本的人才测评方法，至今仍是企业经常采用的选拔人才的重要方法之一。

纸笔测验在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，成本也低，可以大规模地进行施测，而且成绩评定比较客观，往往做为人员选拔录用程序中的初步筛选工具。

三、情景模拟

描述：情景模拟(工作模拟)是通过设置一种逼真的管理系统式工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务。在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告为其打分数，以此来预测被试者在拟聘职位上的实际工作能力和水平。

四、投射测评

五、背景调查

六、文件筐测验

七、无领导小组讨论

八、结构化面谈

九、评价中心技术

十、管理游戏

十一、角色扮演

十二、心理测验法